W pięćdziesiątym pierwszym odcinku podcastu “Ogarnij Chaos®” rozmawiamy na temat dobrostanu pracowników, czyli wellbeing. Czy dla firmy to inwestycja czy zbędny koszt? A może w ogóle nie warto inwestować w ten obszar? Posłuchaj i sprawdź jaki mamy pogląd na inwestycje w wellbeing.

Zapraszamy do posłuchania!

Zapraszamy do posłuchania!

(jeżeli nie widzisz powyżej odtwarzacza podcastu kliknij w ten link)

Podcast dostępny jest również na Youtube:

🎧 Podcast dostępny również na platformach:

✅ Spotify
✅Spreaker
✅Apple Podcast
✅Google Podcast

Transkrypt

Marcin Kwieciński: Ogarnij Chaos, podcast o tym, jak wyjść z przepracowania i zacząć robić to, co naprawdę ważne. Marcin Kwieciński, Mikołaj Foks. Witamy w kolejnym odcinku podcastu Ogarnij Chaos. Dzisiaj będziemy rozmawiać o pojęciu dobrostanu, czyli coś, co często w tym świecie korporacyjnym, takim przesiąkniętym językiem angielskim, nazywamy well-beingiem.
Marcin Kwieciński: No właśnie, czyli co? Well-being. Kiedy nie warto w niego inwestować? Taki prowokacyjny tytuł. No, chcemy trochę was prowokować, bo wydaje się, a już na pewno z punktu widzenia pracownika, że zawsze należy inwestować w well-being, czyli w dobrostan pracowników. No i w pewnym sensie zawsze warto inwestować w dobrostan pracowników, teraz już mówiąc z takiego menedżerskiego, czy właścicielskiego punktu widzenia. No bo to jest dobrze, jeżeli pracownik jest w dobrostanie, to zasadniczo to jest dobrze dla firmy, no ale nie jest tak, że zawsze powinniśmy w niego inwestować. I chyba każdy musi sobie odpowiedzieć sam na pytanie, na ile w jego firmie chce w ten dobrostan pracowników inwestować, na ile nie. Ale pewnie, żeby to zrobić, to może właśnie ten nasz odcinek się przyda, bo chcielibyśmy powiedzieć o pewnym spektrum tego inwestowania. No właśnie, jeżeli myślisz o well-beingu, o dobrostanie i myślisz o jakichś działaniach firmowych czy korporacyjnych na rzecz dobrostanu pracowniczego, to co tobie w pierwszej kolejności przychodzi, albo co myślisz, że ludziom w pierwszej kolejności do głowy przychodzi?

Mikołaj Foks: Well-being to równa się? Takie coś, o co próbują dbać HR-y, ale po co w ogóle to robić? To jest moje chyba najczęstsze skojarzenie, a wręcz w świecie przedsiębiorców to często pojawia się takie skojarzenie, ale dlaczego moja firma ma za to płacić jakiś taki zachodni wymysł amerykański? Przecież to pracownik ma zadbać o to, żeby czuć się dobrze, a my tu nie jesteśmy organizacją pomocową, żeby sprawiać, że teraz wszyscy będą uśmiechnięci i szczęśliwi. I ja myślę, że przynajmniej w tej grupie docelowej, w której ja się gdzieś poruszam, to to jest bardzo częsta perspektywa, gdzie właśnie well-being jest troszeczkę traktowany tak albo z w ogóle po co to, albo niepotrzebne wydatki, albo jakiś taki no wymysł, czy wręcz fanaberia, na którą mogą sobie pozwalać tylko te największe korporacje, no bo wiadomo one muszą się czymś wyróżniać na rynku pracy, więc wdrożyły sobie również jakieś tam programy dobrostanowe. Wiesz co, to jedno słowo na temat trendów takich globalnych, jeden, który jest chyba widoczny pewnie głównie w Europie, albo może nawet wyłącznie w Europie, no to jest takie dążenie i tutaj ze strony Unii Europejskiej, ze strony instytucji Unii, mamy taki nacisk na to, żeby jednak o tych pracach dbać, mamy teraz taką dość nową rzecz, to jest dyrektywa Work-Life Balance, czyli te elementy pojawiają się, to jest taki trend właśnie duży, który gdzieś tam płynie ze strony instytucji publicznych, ale z drugiej strony zobacz, że jest taki ciekawy trend wewnątrz firm, czy w ogóle w świecie biznesu, gdzie biznes, no nie wszędzie tak jest, nadal w wielu miejscach biznes jest drapieżny i nie zastanawia się jakim kosztem byle zysk był duży, ale coraz częściej jest też taka świadomość, że od biznesu bardzo dużo zależy. Nie wiem, wielkie sieci, które wiedzą, że sprzedają produkt, który będzie miał wpływ na całą planetę, mają świadomość, że dobrze byłoby, nie wiem, sprzedać sprzęt gospodarstwa domowego, który zużywa mniej wody albo mniej prądu, albo można łatwiej go poddać jakiemuś recyklingowi, prawda?

Mikołaj Foks: Więc tutaj taka świadomość też rośnie, no i w związku z tym ona rośnie też w kontekście tego, że firmy mają przeogromny wpływ na dobrostan ludzi, a wpływ na dobrostan ludzi jest w ogóle wpływem na cały świat. No i oczywiście nie wszyscy chcą z tego korzystać, ale część chce i to jest jedna rzecz, to jest kwestia woli, a część trochę musi, bo też zmienia się, czy cały czas się zmienia, ale w ostatnich latach wyraźnie bardzo się zmienił, myślę, w przeciągu ostatnich dziesięciu lat, szczególnie rynek pracy, mówi się o rynku pracownika cały czas i po prostu wielu ludzi, też jest kwestia pokoleń, które mają, tych młodych, które mają trochę inne oczekiwania i na tym rynku coraz istotniejsze jest to, że okej, ja dam swój talent, ja dam swój czas, ja będę pracować w tej firmie, no ale dlaczego warto? Ten przykład, który ja powiedziałem jest oczywiście jedną skrajnością spektrum, czyli w ogóle po co ten well-being, ewentualnie jeżeli już to to pracownik ma sobie o to zadbać, a nie firma i drugo, to jest rzeczywiście to drugie spektrum takiej rosnącej świadomości, być może nawet wymuszanej właśnie przez regulacje, ale rzeczywiście da się zaobserwować duży wzrost świadomości, czyli, że jednak coraz więcej tych nowoczesnych liderów zdaje sobie sprawę, że im zespół, czy im ludzie w zespole w większym dobrostanie, tym oni po prostu pracują i z większym zaangażowaniem i generują dużo lepsze wyniki i ma to bardzo duże przełożenie na po prostu to, na przewagę konkurencyjną firmy, więc jest takie dążenie, żeby to było obecne. No i oczywiście też to co Ty powiedziałaś, ta kwestia oczekiwań, jakby jednak trend wzrostowy związany z oczekiwaniami pracowniczymi to jest taki, że to jednak oczekiwanie pokoleń wchodzących na rynek pracy jest takie, że firma co najmniej część, jeśli nie pełną odpowiedzialność weźmie właśnie za to, że człowiekowi, że pracownikowi będzie się po prostu dobrze pracowało i dobrze przebywało w tym miejscu pracy, w którym jakby nie było spędzamy bardzo dużą część naszego życia. Tak jest. I co więcej jest taki też bardzo ciekawy trend dotyczący wnętrz biurowych. W miastach my żyjemy w coraz mniejszych mieszkaniach.

Mikołaj Foks: One są coraz droższe i po prostu w związku z tym wynajmujemy coraz mniejsze powierzchnie. Coraz trudniej skupić własne mieszkanie. I ten trend, o którym chcę powiedzieć, no to jest taki trend, że praca, Twoje biuro, gdzie w tym samym budynku masz może właśnie jakiś fitness, masz fajną restaurację, kto wie, może nawet nie restaurację taką, jak my sobie ją wyobrażamy, nie wiem, na starym mieście, prawda, czy w jakimś city, tylko rodzaj stołówki, który jednak jest restauracją i tam rzeczywiście można sobie dobre jedzenie zjeść. Wiesz, to zachęca do tego, żeby w pracy zostać dłużej i żeby trochę miksowało Ci się życie właśnie prywatne z zawodowym, bo dom staje się trochę bardziej miejscem, w którym po prostu tylko śpisz. Ja nie mówię, że to jest tak, że wszyscy tak robią, ale w tym celu są firmy, które mówią, no to my chcemy mieć takie świetne biuro, w którym po prostu ludzie chcą przebywać. I rzeczywiście są takie biura w Polsce, gdzie jak się wchodzi, no to wow, praca pracą, ale to byłoby całkiem przyjemne tutaj po prostu posiedzieć, w jakimś bardzo miękkim siedzisku, nie wiem, tam się zatopić na jakiejś huśtawce takiej miękkiej właśnie, rodzaj fotela, który gdzieś tam jest właśnie podczepiony, czy właśnie w jakimś zamkniętym pomieszczeniu. W przyjemnych kolorach, w przyjemnych przestrzeniach.

Mikołaj Foks: No oczywiście, te kolory, które też na nas wpływają, jedne nas wyciszają, inne nas podkręcają do kreatywności. To wszystko się dzisiaj projektuje, więc no tak, taki dobrostan w miejscu pracy, przyciąganie pracowników do biura, tutaj sobie spędź, pograj sobie w piłkarzyki, zajdź sobie na fitness, ale równocześnie pracuj w bardzo przyjemnych warunkach. No to bardzo na nas wpływa.

Marcin Kwieciński: Tak, ja myślę, że właśnie, czyli jakby pogadaliśmy o trendach, o tym, że jest to spektrum, natomiast jakbyśmy mieli tak zastanowić się, ale co to jest ten well-being, tak, żeby zwykłemu człowiekowi, który w ogóle pierwszy raz spotyka się z pojęciem well-being albo dobrostan, to jakoś w ogóle, to o co w tym dobrostanie chodzi, tak? Jakby, co byś tutaj powiedział? Trudny temat, bo od razu powiem, nie czuję się ekspertem HR, więc pewnie są eksperci HR, którzy by jakoś tutaj taką super odpowiedź na to udzielili. Natomiast dla mnie to są dwie rzeczywistości.

Marcin Kwieciński: Jedna to jest po prostu mój ludzki dobrostan, czyli to, jak ja się mam na poziomie fizycznym, psychicznym, na poziomie właśnie, tu chodzi o zdrowie, tak? Że, nie wiem, wygodnie siedzę, nie bolą mnie plecy, nie strzykam, a jak jestem chory, to łatwo mogę pójść do lekarza i tak dalej. Czyli pewien dobrostan, który w ogóle jest w społeczeństwie, tak? Ktoś może żyć w społeczeństwie, gdzie łatwo jest się dostać do lekarza, gdzie prowadzi się zdrowy tryb życia i tak dalej. A druga rzecz to jest to, w jaki sposób firmy mogą w praktyce o to zabiegać. Czyli tutaj już dochodzimy do tych wszystkich pakietów, prawda? Kart na sportowe jakieś aktywności, czy pakietów medycznych, czy teraz właśnie bardzo takich popularnych też, oczywiście w dużych organizacjach, ale one zdobywają większą popularność pakietów właśnie well-beingowych, gdzie masz rodzaj abonamentu, tak jak masz abonament właśnie na siłownię, czy na basen, możesz po prostu sobie chodzić, to masz też ten abonament właśnie na jakieś takie, że tak powiem, zdrowo-psychiczne różne aktywności, czy jakąś formę spotkań z psychologiem.

Mikołaj Foks: Poszliśmy od razu w kierunku rozwiązań, co tutaj można zrobić. Tak. A jeszcze jakby zatrzymajmy się przy takim poziomie definicyjnym. Co to jest w ogóle ten well-being, dobrostan? I ja myślę, że po pierwsze podobnie jak Ty, ja nie jestem ekspertem od jakby tworzenia well-beingu w firmie, zresztą w tym podcaście też nie chcemy jakby tutaj Wam opowiadać o tym, jak zrobić ten well-being. Raczej chcemy zwrócić Waszą uwagę, że jednym z takich elementów, które istotnie wpływa na efektywność działania i uporządkowanie pracy w takich komfortowych warunkach, uporządkowanych warunkach, często jest to, że ten well-being nie jest zaopiekowany. I też bardzo ważny taki element na przykład w pracy zdalnej, on też często jest niezaopiekowany, przez co cała efektywność działania spada.

Mikołaj Foks: I patrząc z perspektywy takiej produktywnościowej, to ja zawsze patrzę w jakim Ty jesteś nastroju. I to jest dla mnie pytanie kluczowe o dobrostan. Bo jeżeli ktoś w ogóle zwraca uwagę na swój nastrój, nastrój, który ma poza pracą, nastrój, który ma w miejscu pracy, w czasie zawodowym, jak się masz ze sobą, jak Ci jest ze sobą, ale też jak środowisko wpływa na Twój nastrój, to zawsze tutaj mówimy właśnie, to to jest ten obszar well-beingu. A dlaczego mnie to interesuje?

Mikołaj Foks: Dlaczego Ci zadaję takie pytania? Bo jako ekspert od produktywności to ja wiem, że Twój nastrój bardzo mocno wpływa na Twoją wydajność. I to jest udowodnione. I jakby właśnie wracając do tego spektrum różnych przekonań na temat well-beingu, to już nie ma dyskusji. Jakby badania pokazują, że ludzie, którzy co do zasady mają wysoki nastrój, trwale, są bardziej produktywni, bardziej wydajni, osiągają lepsze wyniki, większe wyniki, firmy zyskują przewagę konkurencyjną niż Ci, którzy mają trwale obniżony nastrój. I ja zawsze na warsztatach, jak zaczynamy o tym rozmawiać, to mówię, czy Wy w ogóle monitorujecie swój nastrój? Bo to, czy firma dba o Wasz well-being, to jest inna kwestia.

Mikołaj Foks: Ale czy Wy tak osobiście, wiecie, nosicie te opaski na przykład na ręku, tworzycie sobie krokomierze, smartwatche, mierzycie różne parametry, tętno, ilość kroków, poziom stresu, ale czy Ty jako taki profesjonalista albo po prostu świadomy siebie człowiek monitorujesz swój nastrój? Czy zadajesz sobie takie pytanie, w jakim ja jestem dzisiaj nastroju? Ja lubię takie inżynierskie spojrzenie w skali od zera do dziesięciu. No właśnie, jaki to, jaki masz dzisiaj nastrój? A jaka byłaby średnia z tego nastroju w perspektywie miesiąca na przykład albo ostatniego tygodnia? I teraz jeżeli, no wiadomo, gdzieś trzeba zrobić punkt odcięcia, ja zwykle ten punkt odcięcia robię w okolicach siódemki. Jeżeli ta średnia jest poniżej siedmiu, to znaczy, że środowisko, w którym działasz, teraz pytanie, czy tylko zawodowe, czy pozazawodowe, ta sytuacja, w której się znalazłeś, oznacza, że nie masz well-beingu na odpowiednio wysokim poziomie, żeby być wysoko produktywną osobą.

Mikołaj Foks: I pytanie, czy coś chcesz z tym zrobić? No ja na to tak patrzę.

Marcin Kwieciński: Bardzo dobrze, że o tym powiedziałeś. Wiesz, bo wspominając o tych różnych rozwiązaniach, o tych właśnie kartach NATO, na tamto, na siamto, pakietach, trzeba sobie właśnie jasno powiedzieć, że no pewnie, że mój nastrój może poprawiać to, że ja mogę pójść na siłownię, ale to jest trochę tak, jakby ktoś miał stan przedzawałowy i ktoś mu dawał plaster.

Marcin Kwieciński: Może też tak być. Więc to z tego, że dajemy komuś piętnaście różnych pakietów, jakieś karty, nie wiem, platynowo-tytanowe na nie wiadomo co, jeżeli on jest na przykład w pracy mobbowany, no to wtedy nie ma mowy well-beingu, więc dlatego to jest ważne, żeby mówić o tym, czym w ogóle jest ten dobrostan mój, człowieka, versus to, co tam firma próbuje zrobić i może robić, ale często chce to rozwiązać trochę na zasadzie, to dokładamy do jego pensji, nie wiem, stówkę, czy sto pięćdziesiąt, czy pięćdziesiąt, dokładamy tych różnych kart, prawda, jakichś pakietów, jakichś programów i już będzie dobrze, no niekoniecznie, to środowisko jest kluczowe, no oczywiście może być też tak, że mówiąc kolokwialnie, dojeżdża nas rzeczywistość jakaś inna, rzeczywistość pozazawodowa. Tutaj jest ciekawe, że w obszarze well-beingu są firmy, ja pracowałem też dla takich firm, które inwestują w rozwój rodzicielski. Prowadziłem właśnie takie warsztaty dla ojców, dla rodziców, w ramach organizacji, w ramach korporacji, która po prostu uznała, że skoro wspieramy pracowników w różnych obszarach zdrowego odżywiania, czy kwestii jakiegoś sportu, ciała i tak dalej, no to wielu pracowników jest totalnie dojechanych, znów proszę wybaczyć ten kolokwializm, przez swoje życie rodzinne, tak, bo mają, nie wiem, małe dzieci, które dają im w kość, bo nie wiem, nie śpią, mają kolki i tak dalej, albo na przykład to są rodzice nastolatków, gdzie oni po prostu przychodzą do pracy, no chcą być wysoko wydajni, ale myślą o tym, że ich nastolatek ma problemy psychiczne, tak, albo coś jeszcze innego. Więc wsparcie pracowników w tym obszarze może się przełożyć bardzo mocno na wzrost ich produktywności, bo oni nauczą się radzić sobie ze swoimi problemami, które mają, no w sumie poza pracą, ale nie łudźmy się. Jeśli ktoś myśli, że można być innym człowiekiem w domu, innym człowiekiem w pracy, nie przenosić problemów z jednego miejsca do drugiego, no to jest w błędzie. My jesteśmy cały czas tymi samymi ludźmi, możemy próbować, robić sobie jakieś tam bufory, zmieniać, kombinować, ale to jesteśmy nadal ci sami my, jak masz złamaną nogę w domu, to masz ją złamaną w pracy, tak po prostu jest.

Mikołaj Foks: Tak, tutaj myślę, że nasza rozmowa zaczyna iść w takim kierunku, że pokazuje, że ta inwestycja w well-being de facto dotyczy dwóch stron, że to nigdy nie jest tak, że tylko pracownik ma zadbać o to, żeby się sam ze sobą dobrze czuć i żeby mu dobrze było w życiu i w pracy i tak samo to nie jest tak, że tylko firma o to zadba. Tutaj myślę, że w tym obszarze szczególnie widać obszar partnerstwa, bo firma może dołożyć swoją cegiełkę, stwarzając zazwyczaj jakieś możliwości i jednocześnie pracownik potrzebuje też zadbać i o element autoświadomości, że w ogóle to jest ważny element, ale też świadomego wygospodarowania czasu, a czasami nawet wysiłku, żeby z tych propozycji skorzystać. Ja na przykład bardzo często też jak rozmawiam z działami HR, to słyszę, wiesz Marcin, my dużo rzeczy dajemy naszym pracownikom, ale zastanawiamy się, czy warto, bo i tak z tego nikt nie korzysta, korzysta z tego 1-2% ludzi i my dajemy im dużo możliwości, a oni nam cały czas mówią, nie mam czasu, nie mam siły, w sensie fajnie, że to mam, ale z tego nie korzystam. No i wtedy rzeczywiście się pojawia pytanie, czy w ogóle warto w to inwestować, tak, bo może firma wydaje kupę kasy na różne właśnie zapewnienie pakietów, benefitów, czy w ogóle inicjatywy, bo to też nie muszą być od razu jakieś usługi, ale często są w firmie konkretne inicjatywy, które mają za zadanie podnieść ten dobrostan, ale po co je robić, jak nikt z nich nie korzysta. Więc ja uważam, że tutaj to jest zawsze właśnie gra do jednej bramki obydwu stron i myślę, że obie strony mają swoją lekcję do odrobienia. Ogarnij chaos. Bardzo się cieszę, że wspomniałeś o tym niekorzystaniu.

Marcin Kwieciński: Ktoś by chciał, ale nie korzysta, no bo tak jest. Czasem żeby pójść na tą siłownię albo żeby pójść na spacer, wcześniej człowiek potrzebuje się wyspać albo potrzebuje się wypłakać. I to jest tak, że naprawdę można komuś dać bilet na fantastyczny koncert, ale ktoś może nie mieć wewnętrznych zasobów, może być tak wypalony pracą. Albo przywalony pracą. Mówi, no ja nie pójdę na koncert, bo muszę tu wynagrodzenia na przykład wysłać albo po prostu wysłać kolejną ofertę na przykład i jak ja tego nie zrobię, co mi z koncertu, jak mnie zaraz zwolnią, jak zawalę swoje obowiązki pracownicze.

Marcin Kwieciński: Tak, ja myślę, że ta rozmowa nasza jest w dużej mierze o tym, że może jest tak, że odpowiedź na to pytanie, kiedy nie warto inwestować w well-being, to może na początku nie ma co inwestować na zasadzie kupowania jakichś programów, benefitów dla pracowników, a warto jest zainwestować na takim trochę innym poziomie. Trochę to jest taka rozmowa może filozoficzna, ale na poziomie tego jak my zarządzamy, na poziomie tego jak funkcjonuje firma, na poziomie tego jak ona jest poukładana.

Marcin Kwieciński: Właściwie o tym są wszystkie nasze rozmowy, że w poukładanym środowisku pracuje nam się lepiej, pracuje się efektywnie, jest to bardziej przewidywalne. Mamy lepszy well-being. Więc ten well-being jest siłą rzeczy lepszy. No tutaj też myślę dotykamy takiej kwestii szarej strefy, który mamy na przykład w ogóle nieuregulowany. Dla mnie takim sztandarowym przykładem to jest na ile firma może ingerować w to, że widzi, że pracownik regularnie się nie wysypia. No bo to jest jednak obszar prywatny. Często na przykład niektórzy no mają sytuację życiową, bo na przykład mają małe dziecko i to jest jakby powód niewyspania, ale często też to są sytuacje, gdzie na przykład ktoś ma taki styl lifestyle’owy byśmy powiedzieli, że na przykład codziennie wieczorem mocna impreza i po prostu spędza czas na przykład w klubie do trzeciej nad ranem.

Marcin Kwieciński: Już nie mówimy o używaniu jakichś tam środków psychoaktywnych, po prostu tańcząc, ale w konsekwencji na przykład o tej dziesiątej czy o dziewiątej jest po prostu ktoś niewyspany. I teraz pytanie na ile na przykład firma w ogóle może udzielić informacji zwrotnej w tym obszarze, bo to absolutnie wpływa nie tylko na well-being, ale również wpływa na efektywność pracy. Czy inny przykład, w drugą stronę, na ile tworzymy na przykład w zespole taką platformę do rozmowy o naszym obciążeniu obowiązkami, gdzie na przykład z jednej strony firma mówi no tak dajemy Ci tutaj różne benefity i możliwości poprawienia tego well-beingu, ale nie stwarzamy Ci na przykład przestrzeni na to, że Ty bezpiecznie możesz przyjść do swojego bezpośredniego przełożonego, być przełożonej i powiedzieć wiesz ja mam za dużo obowiązków, zróbmy coś z tym. Bo na przykład ja chętnie skorzystam z tych benefitów, ale jak mam wybrać benefit albo narażenie się Tobie, no to odpowiedzialność mi nie pozwala tutaj skorzystać z tego benefitu. Czy możemy coś zrobić, żeby zmniejszyć moje obciążenie? No i to są takie rzeczy, które wprost nie są kojarzone z dobrostanem, a okazuje się, że są kluczowe w ogóle, żeby stworzyć środowisko sprzyjające tego, że ludzie dobrze się czują ze sobą i wzajemnie w tym miejscu pracy, w którym współpracują. Jak powiedziałeś o tej osobie, która lubi posiedzieć w klubie do trzeciej w nocy, czy dla niektórych to już nawet bliżej ranka jest, to właściwie jest trochę o tym, o czym rozmawialiśmy we wcześniejszym odcinku o pracy zdalnej hybrydowej i o umawianiu się na konkretne efekty.

Marcin Kwieciński: No oczywiście pytanie, co wtedy, kiedy ktoś wykonuje pracę, która jakby nie jest pracą na efekt w tym sensie, że ktoś może na przykład na recepcji biura pracować albo być jakimś helpdeskiem, czyli on bardziej czeka na wezwania, że ktoś potrzebuje jego pomocy. No i wtedy to jest troszeczkę inaczej, ale to rzeczywiście jest trudny temat do poukładania. Na ile te sfery się przenikają i na ile mamy prawo wchodzić w tą drugą sferę tak, żeby ktoś był gotowy do tej pracy po jakiejś ciężkiej nocy czy w jakimś ciężkim stanie. No i myślę, że tu po prostu nie ma też jasnych, prostych odpowiedzi.

Mikołaj Foks: Nie ma. No nie ma, nie ma. Ja bym chciał jeszcze, żebyśmy wrócili do tego pytania, kiedy nie warto inwestować w well-being, bo myślę, że już porozmawialiśmy trochę o różnych podejściach. A właśnie, czy widzisz jakieś takie sytuacje, gdzie to absolutnie nie warto inwestować w dobrostan? Trudny moment, bo bardzo miałem nadzieję Tobie pierwszy zadać to pytanie. Okej. Więc pewnie jest tak, że wtedy, kiedy nasza praca, którą oferujemy nie jest pracą długofalową, nie jest pracą perspektywiczną, jest czymś krótkim, szybkim, no to może wtedy nie warto. Ale bardzo byłem ciekaw Twojej odpowiedzi na to pytanie.

Marcin Kwieciński: Ja patrzę na to w taki sposób, że to nie zawsze musi być taka bezpośrednia inwestycja finansowa. Bo najczęściej ten well-being kojarzy się z czymś takim spektakularnym, ekstrawaganckim, często ekscytującym też. Czyli właśnie inwestycja w pakiety, w usługi, w jakieś rzeczy, które na przykład ciężko sobie sfinansować samemu, czy coś, co nas jakoś wyróżni, często też na przykład jakaś grywalizacja związana na przykład z dbaniem o dobrostan. I na przykład wiele też zespołów mówi, no to nie jest ten moment w firmie, gdzie my mamy na przykład mamy środki na to, albo właśnie my teraz mamy trudne czasy, borykamy się na przykład z problemami związanymi z cashflowem i to jest ostatnia rzecz, którą my chcemy inwestować. Raczej tu będą inwestycje minimalne tylko takie, żeby przyciągnąć ludzi do firmy, ale na coś spektakularnego sobie nie poradzimy, no bo właśnie musimy zaciskać pasa. I ja staram się wtedy zawsze pokazać, że może właśnie w tego typu inwestycje nie warto inwestować, ale można zrobić dużo rzeczy, takich, które często są nisko kosztowe, ale właśnie związane z tym, o czym rozmawialiśmy w poprzednich odcinkach. Czyli uporządkowaniu pewnych rzeczy, sprawieniu, że ludziom się wygodniej pracuje, w zmniejszeniu przepracowania, w też zapewnieniu takiej budowaniu świadomości w ogóle, że pewne rzeczy są też po stronie pracownika. Czy w ogóle na przykład stworzenia pewnych na przykład zasad elastyczności pracy i one też mogą bardzo mocno wpłynąć na to, jaki ktoś ma dobrostan. A może tym pierwszym krokiem i tą minimalną inwestycją to będzie to, że my w ogóle zaczniemy o tym rozmawiać.

Marcin Kwieciński: Co sprawia, że ten nasz dobrostan się obniża? Bo ja myślę, a nawet wiem z doświadczenia, że w momencie gdybyśmy tak otwarcie o tym porozmawiali, co sprawia, ja często zadaję takie pytanie diagnostyczne, co ci przeszkadza komfortowo pracować? I wiesz, jeszcze chyba nigdy nie usłyszałem takiej odpowiedzi, że nie mam komfortu, brak karty czy brak dostępu do psychologa. Raczej słyszę dużo bardziej prozaiczne rzeczy, które są nieułożone w firmie, a jednocześnie wprowadzają i bardzo dużo stresu i bardzo dużo takiego właśnie obniżonego nastroju w funkcjonowanie pracownika.

Mikołaj Foks: Wiesz co, bo tutaj chyba kluczem w tej naszej rozmowie jest słowo inwestować. Well being, kiedy nie warto w niego inwestować, bo dlatego może byłem ciekaw co powiesz, bo myślałem, że powiesz w ogóle o inwestowaniu, bo inwestowanie to nie jest tylko właśnie pieniędzy na jakieś pakiety rozwojowe czy jakieś tam inne, tylko to jest w ogóle myślenie o tym i zainwestowanie swojego czasu, jakieś inicjatywy, kreatywności. Przecież jest właśnie, sam o tym powiedziałeś, te przykłady są świetne, ale wyobrażam sobie, że mogą być różne rzeczy, które wprowadzimy do naszej kultury, tak, że nie wiem, będziemy robić na przykład, ja tego doświadczyłem, to całkiem fajny pomysł, śniadania raz na jakiś czas firmowe i ludzie po prostu przychodzą, nawet każdy przynosi coś swojego, tu nie trzeba pieniędzy, a to naprawdę też zmienia relacje w zespole, bardzo fajny, w gruncie rzeczy well being.

Mikołaj Foks: Więc myślę, że tak naprawdę to też o, może dzisiaj mało popularnej, trochę tam zapewne rzeczy krytykowanej, ale w niektórych aspektach i tutaj chyba też w tym aspekcie aktualnej, dwuczynnikowej teorii motywacji, istnieje taka teoria, która mówi o tym, że są właśnie dwa czynniki motywujące, jedne to są takie higieniczne, a drugie to są takie, że tak powiem dodatkowe. I to, że my damy właśnie dużo różnych dodatkowych pakietów, nic nie zdziała, niewiele sprawi, żeby ktoś się lepiej czuł, jeżeli te rzeczy podstawowe nie będą zaopiekowane, jeżeli po prostu w naszym miejscu pracy nie będzie normalnej atmosfery, normalnej komunikacji, dobrych systemów do zarządzania zadaniami, przejrzystości, nie wiem, pensja będzie przygodzić na czas i tak dalej, i tak dalej, i tak dalej. No to wtedy możemy sobie pomyśleć o innych cukierkach, niektórzy to nazywają cukierkami, tak myślę. I to jest prawdziwa inwestycja w well-being.

Marcin Kwieciński: To piękna puenta, zostawiamy Was, drodzy słuchacze, z otwartymi wątkami, bo też naszym celem nie jest tutaj, tego dzisiejszego odcinka, podomykać i objaśnić ten well-being we wszystkich aspektach, raczej chcieliśmy zwrócić Waszą uwagę, żebyście zastanowili się, jak to jest u Was w firmach, w jaki sposób firma może inwestować, w jaki sposób liderzy mogą inwestować, ale też jakby z punktu widzenia pracowniczego, czy jeżeli pracujemy dla jakiejś firmy, to czy my opiekujemy ten obszar jakoś indywidualnie, czy w ogóle na przykład zwracamy uwagę na to monitorowanie swojego nastroju, albo odzyskiwanie zasobów, regenerowanie się, więc bardzo Was zapraszamy też do jakby takiego aktywnego uczestnictwa, zapraszamy do podzielenia się w komentarzach, na przykład na YouTubie, co dla Was jest taką ważną funkcją czy formą poprawiania swojego dobrostanu. Będzie nam bardzo miło, jeżeli coś nam napiszecie, czy w komentarzach, czy w ankietach. Jak zawsze prosimy o subskrypcję, podawanie dalej informacji o podcaście Ogarnij Chaos i co, będziemy zamykać.

Mikołaj Foks: Tak, bardzo dziękujemy za ten odcinek, zapraszamy na kolejny o sztucznej inteligencji, a tymczasem mówimy do usłyszenia. Mikołaj Foks.

Marcin Kwieciński: Marcin Kwieciński.

Mikołaj Foks: Do usłyszenia. Do usłyszenia. Ogarnij Chaos.

Transkrypt wygenerowany za pomocą AI.

📜 Informacja zwrotna na temat odcinka

Równie ważny jest dla nas udział w rankingu Apple Podcast.

Jeśli możesz oceń również podcast w ITunes.

Dzięki Twojej ocenie pomożesz nam dotrzeć z naszym podcastem do innych osób.

Z góry dziękuję za pomoc!

💬 Porozmawiajmy

Zapraszam Cię do dyskusji w komentarzach na temat tego odcinka.

Pytanie: Jaki benefit związany z wellbeingiem jest dla Ciebie najbardziej wartościowy?