W czterdziestym drugim odcinku podcastu “Ogarnij Chaos®” rozmawiamy na temat wpływu kultury organizacyjnej na efektywność firmy. Przyglądamy się co służy, a co niszczy wysoką produktywność. I jak zwykle dajemy praktyczne podpowiedzi co można zrobić, aby sytuację naprawić.

Zapraszamy do posłuchania!

Zapraszamy do posłuchania!

(jeżeli nie widzisz powyżej odtwarzacza podcastu kliknij w ten link)

Podcast dostępny jest również na Youtube:

🎧 Podcast dostępny również na platformach:

✅ Spotify
✅Spreaker
✅Apple Podcast
✅Google Podcast

Transkrypt

Marcin Kwieciński: Ogarnij chaos. Podcast o tym, jak wyjść z przepracowania. I zacząć robić to, co naprawdę ważne.

Marcin Kwieciński: Marcin Kwieciński, Mikołaj Foks. Witamy w podcaście Ogarnij chaos. Jaki temat bierzemy dzisiaj na warsztat? Jak kultura organizacyjna wpływa na efektywność firmy? Prosto, zwięźle i na temat. Dzisiaj nie ma żadnych ukrytych rzeczy w tytule. A ja bym chciał zacząć od takiego sformułowania, które kiedyś miał powiedzieć bodaj Peter Drucker, tak mi się wydaje, że do jemu jest przypisywane to zdanie.

Marcin Kwieciński: Peter Drucker, klasyk z najważniejszych autorów w obszarze zarządzania, który powiedział, że kultura organizacyjna zjada strategię na śniadanie. No więc dzisiaj o kulturze organizacyjnej i o tym, czy ona kogokolwiek zjada na śniadanie, czy nie. No o tym dzisiaj porozmawiamy. Jak ktoś nas słucha do śniadania, to tym lepiej. To będzie mu może bardziej smakowało. Smacznego. Wszystkiego dobrego, tak.

Mikołaj Foks: Smacznego, dobrej kawki i czegoś jeszcze. Marcinie, kultura organizacyjna. Czy każda firma ma kulturę organizacyjną? Jakie są twoje doświadczenia pracy z organizacjami?

Marcin Kwieciński: Wiesz, ja uważam, że każda ma. Nie każda ma tylko ją jakoś świadomie zdefiniowaną. No bo co to jest ta kultura? I kto miałby tę kulturę stworzyć w firmie? Więc jak najbardziej. Każda firma ma swoją kulturę. Tak jakbyśmy powiedzieli, że każda firma ma swoją specyfikę. Albo swój brak kultury. Albo swój brak kultury. Ale wiesz, tak się zastanawiam, w ogóle co to jest ta kultura?

Marcin Kwieciński: Wiesz, może byśmy od tego zaczęli. No bo tak powiedzieliśmy sobie, że kultura organizacyjna, ona ma wpływać na efektywność. Co to jest ta kultura organizacyjna? Wiesz co, bardzo spontanicznie przyszło mi do głowy taki przykład z PRL-u. Jest taka firma, ona do dzisiaj istnieje, jest bardzo znana i bardzo walczy, myślę, żeby zmienić swoją kulturę organizacyjną. I myślę, że w dużej mierze jej się to udało. To jest bardzo trudna sprawa, bo myślę, że też istnieje coś takiego jak pamięć organizacji.

Marcin Kwieciński: I że jest coś, co jest bardzo trudno wyplenić. No i mam nadzieję, że jak słuchają nas przedstawiciele tej firmy, to przyjmą za dobrą monetę to, co mówię. Jest taka firma, nazywa się PKP. I myślę, że jak ktoś by powiedział, jaka jest kultura organizacyjna PKP i zadałby to pytanie w latach osiemdziesiątych, no to pewnie wtedy właśnie ktoś by powiedział, że brak kultury. Przepaść między tym, co było wtedy w pociągach, tym, co jest dzisiaj. Więc ja się cieszę. Na pewno jest jeszcze wiele rzeczy do zrobienia.

Marcin Kwieciński: W każdej firmie jest do zrobienia. Ale to jest chyba trochę o tym, że każdy z nas niesie ze sobą jakąś kulturę. I pewnie jak wchodzimy do czyjegoś domu, to widzimy, jaka tam panuje kultura organizacyjna. Że, nie wiem, na przykład pytają, czy kawy, czy herbaty. Jest posprzątane albo nie. Są takie elementy, prawda? I w firmach też to widać.

Marcin Kwieciński: Są takie firmy, gdzie element opiekuńczy, ta troskliwość o gości jest na bardzo wysokim poziomie. Na innym nie. To nie znaczy, że one są gorsze, ale na innym poziomie będzie, w innych firmach będzie coś innego takie wyjątkowe i ważne. Czyli dla mnie kultura to jest, to jest pewien po prostu styl tej firmy, tej organizacji, to jak ona funkcjonuje. I ona, zadałeś to pytanie, kto miałby to tworzyć. Ja myślę, że to jednak jest wynik działania uświadomionego lub nie, założyciela. Że założyciel, czy założyciele, że ktoś, kto stoi u początku tej firmy nadaje pewien ton, że właśnie w naszej firmie ważne będzie to, no na przykład to, żeby było zawsze tak jakoś przyjemnie.

Marcin Kwieciński: A u innych nie, mogą być gołe ściany, byle byłoby posprzątane. Albo, że u nas zawsze jest nowoczesna technologia. Dobre samochody, dobre telefony, dobre komputery. To jest dla nas bardzo ważne. A dla innych będzie jeszcze coś tam innego. To wszystko się pewnie będzie składało na element kultury organizacyjnej. I oczywiście pewnie to, co mówię jest bardzo ułomne, próbując mniej więcej narysować, czym ta kultura organizacyjna jest.

Marcin Kwieciński: Wracając do poprzedniego odcinka i chcąc Tobie oddać też głos, to będzie bardzo związane z wartościami, które są w firmie, albo uświadomione, albo nie. Zarządzamy tymi wartościami, one są specjalnie krzywione lub nie, lub są bardziej przypadkowe. No i pewnie też z pewną wizją, misją firmy, ze strategiami, z strategią, na jaką firma się decyduje. To wszystko jest ze sobą powiązane, jedno z drugiego trochę przynajmniej wynika. No i potem jeszcze do tego zjadania na śniadanie wrócimy, o tej strategii i zjadania na śniadanie. Ale to potem.

Marcin Kwieciński: A Ty jak to widzisz? W miarę Ci odpowiada taki opis domu i człowieka? Czy jednak byś to nazwał trochę inaczej? Ty masz bardziej inżynierskie podejście i na nie liczę. Moje jest często zbyt poetyckie.

Mikołaj Foks: Nie, wiesz, wydaje mi się, że… Znaczy właśnie, no mój inżynierski umysł przy tego typu tematach zawsze ma kłopot. Bo to zaczynamy trochę rozmawiać o takich tematach bardzo rozmytych, trudnouchwytnych. Właśnie, może nawet trochę w takiej poetyckiej stylistyce. No to jest trochę tak jakby rozmawiać, nie wiem, o klimacie społecznym, który w danym kraju, tak? Jakby klimacie społeczności na danym jakimś obszarze, tak? Więc to są jakby takie bardzo i miękkie i trudnouchwytne obszary.

Mikołaj Foks: Ale rzeczywiście mi chyba najbliżej, jak sobie myślę o kulturze, to po pierwsze coś więcej niż wartości. Że to nie tylko wartości, ale w ogóle właśnie chyba to, co powiedziałeś, styl, tak? Jakby styl działania, funkcjonowania tego, a nawet znowu też może takie poetyckie ujęcie, przestrzeń, tak? Jaką przestrzeń wspólnie chcemy tworzyć? Na jakich zasadach? Na co my się wspólnie jako zespół czy jako organizacja umawiamy? I jak to pielęgnujemy?

Mikołaj Foks: Bo myślę, że jedno to jest stworzyć, czy jakoś zaprojektować, a dwa później pielęgnować, utrzymać. Jak mówimy znowu o kwestii takiej też różnorodności, to jak zaprosić do tej kultury wszystkich różnorodnych pracowników. Więc myślę, że to są takie obszary, które mi się kojarzą z tym słowem kultura organizacyjna. Ogarnij chaos!

Marcin Kwieciński: Tutaj dotknąłeś bardzo trudnego tematu, mówisz o tym zaproszeniu pracowników. Ja myślę, że wielkim wyzwaniem jest zaproszenie pracowników do zmiany kultury organizacyjnej. Bo ta kultura, ona jakaś jest, ona jakoś sobie funkcjonuje.

Marcin Kwieciński: Ludzie przychodzą do danej firmy i ona im pasuje, oni wtedy tam zostają. Nie pasuje, ale dają radę, to też zostają. Albo im wybitnie nie pasuje, jest niezgodna z nimi i oni rezygnują. I to oznacza, że w danej organizacji jednak jest ktoś, kto nawet jeśli mówi, nie no, naszą kulturę trzeba zmieniać, to on ją jednak akceptuje. I jest tam wiele takich osób, które nawykły, a wiemy, że to przyzwyczajenie, prawda, to ludziach bardzo trudno zmieniać pewne sposoby działania, pewien styl. I to znaczy, że trzeba zmienić coś, w czym ludzie od dawna funkcjonują. I właśnie to są te poetyckie niby rzeczy, ale z drugiej strony powiedziało się, a jak tu zbadać klimat społeczny.

Marcin Kwieciński: No wiesz co, ja pamiętam kiedyś jeździłem, to było na początku dwutysięcznych, jeździłem trochę na wschód, do wschodnich krajów. Ukraina, Rumunia, Gruzja, to były inne kraje niż teraz. No i byłbym bardzo w stanie łatwo powiedzieć, jaki tam jest klimat społeczny. Na przykład gościnność jest bardzo ważna, ale równocześnie taka dziwna przebiegłość, że w sumie jesteś moim gościem, ale jednak mogę cię trochę tak delikatnie oszukać. Prawda? Albo kwestia łapówek. Wtedy tak było.

Marcin Kwieciński: Dlaczego o tym mówię? Że to można przełożyć na pewne mierniki. Z drugiej strony pamiętam, miałem takiego kolegę w tamtych czasach, który też podróżował, ale on podróżował po krajach Bliskiego Wschodu. To też były inne kraje niż w tej chwili. Wiele się zmieniło i opowiadał mi taką historię, że po pierwsze, gdziekolwiek tam nie wszedł, czy to było w Syrii, czy gdzieś w innych krajach okolicznych, Liban, Syria i tak dalej, to że zawsze była wielka gościnność, ale opowiedział mi, jak kiedyś zostawił swój aparat fotograficzny, a był fotografem i ten aparat był bardzo dużo wart. Nie jestem w stanie teraz tych kwot podać. I ktoś za nim jechał ileś kilometrów, żeby mu oddać ten aparat.

Marcin Kwieciński: W krajach, które właśnie nam się kojarzą z takim trochę, że tam na pewno cię okradną i tak dalej, i tak dalej. Czyli te kraje arabskie znowu były trochę inne. I to jest de facto, to jest mierzalne. Ja myślę, że ten, jeżeli na przykład w firmie jest bardzo ważny porządek, to ten porządek jest mierzalny na ilość, na tempo pracy zespołu jakiegoś montażystów, czy przy jakiejś linii produkcyjnej. Więc to są takie niby nieuchwytne rzeczy, ale myślę, że one są mierzalne jednak. Wszystko da się zmierzyć w jakiś sposób. Tylko trzeba wskaźnik dobry zdefiniować, nie?

Marcin Kwieciński: I o co nam chodzi? No właśnie, bo myślę, że takim wnioskiem dobrym z tego dzisiejszego odcinka to byłoby to, że kulturę można zaprojektować. Że to nie jest coś, co się bierze tak samo z siebie, ale właśnie jeżeli włożymy pewien wysiłek intelektualny i później czasowy, często też jakby inwestycyjny, to możemy świadomie kształtować kulturę. Chyba to chcemy powiedzieć, że świadomie zaprojektowana kultura, to te zespoły, które włożą ten wysiłek w zaprojektowanie tej swojej kultury, będą bardziej efektywne, będą zyskiwać realną przewagę konkurencyjną i taką produktywnościową.

Mikołaj Foks: Tak, chociaż myślę, że jak jesteśmy na etapie projektowania, to to brzmi całkiem fajnie, ale potem jest trochę problem z wdrożeniem i myślę, że dlatego najczęściej te kultury się biorą takie po prostu sobie, bo one są gdzieś w DNA tej osoby, która ma prawo jakby z powodu tego, że jest założycielem czy jakimś dyrektorem, kreować i one gdzieś tam wnikają w taki trochę nieświadomy sposób w tą organizację i one stają się takie, a nie inne. A dużo trudniej jest wdrażać coś, co jest zaprojektowane, ale co jest trochę niezgodne ze mną. Wracam do tej kwestii porządku, że wydaje mi się, że na przykład takie uporządkowanie, ułożenie, ktoś może to w sobie mieć i próbować to wdrażać i to będzie dobre właśnie na przykład dla firm produkcyjnych, ale na przykład dla miejsc, gdzie ludzie wymieniają się wiedzą na przykład.

Mikołaj Foks: Dużo ważniejsza będzie współpraca, czy właśnie otwartość na wymienianie się wiedzą. To może być coś, co chcemy zaprojektować, ale danej osobie będzie bardzo trudno to wdrażać, no bo to nie będzie w jej DNA, tej osoby zarządzającej. No i wtedy trzeba będzie wymyślać pewnie bardzo konkretne sposoby. Już mam w głowie kilka i o nich też trochę będziemy mówić później pewnie, jeszcze w innych odcinkach, które sprawią, że ludziom będzie się łatwiej wymieniać wiedzą, że oni się będą trochę z automatu wymieniać wiedzą. Więc tak, można projektować i potem można stosować pewne mechanizmy, żeby to się trochę bardziej działo, tak? No to tak jak z ludźmi, którym damy mieszkać blisko parku, to bardziej prawdopodobne, że oni będą mieli psy, które trzeba będzie tam wyprowadzać, albo że będą biegać. Jak będą ludzie, którzy będą, nie wiem, w Śródmieściu, wysokiej bloki, mało terenów zielonych, to pewnie tak będzie mniej.

Mikołaj Foks: Czyli można jakby takimi bardzo konkretnymi działaniami to kreować, no i potem też konkretne owoce zbierać, na przykład właśnie ze współpracy między osobami, z wymiany wiedzy między osobami. Tu mi przychodzi na myśl taki projekt, w którym uczestniczyłem. On był właśnie związany z pewnym wycinkiem kultury, nie był związany z projektowaniem całej kultury, ale w ramach tego projektu częścią budowania kultury było budowanie kultury efektywności. Czyli zaszczepiania pewnych postaw i zachowań, które sprzyjały temu, że ludzie właśnie działali bardziej efektywnie. No i tam podejmowaliśmy szereg różnych takich oddziaływań. Jednym z tych oddziaływań było to, że pracownik, który przychodził do organizacji, na dzień dobry dostawał tam taki pakiet szkoleniowy, właśnie związany z pewnymi postawami związanymi z zarządzaniem sobą w czasie, organizacją swojej pracy, też dużego uwrażliwienia na to, żeby nie wpadać w przepracowanie, bo też ten komponent braku przepracowania był tam istotny. I pamiętam jak duże było to wyzwanie dla zarządu.

Mikołaj Foks: Dla nas jako tam wprowadzających to no to oczywiście taka bardziej praca edukacyjna, ale jakby dla zarządu w ogóle mierzeniem się z tym, że przychodzą ludzie, którzy przychodzą z różnych organizacji, z różnych miejsc, wychowanych w różny sposób i nagle te osoby dostawały taki komunikat, że w tej firmie na przykład bardzo pożądane jest branie spraw w swoje ręce, branie odpowiedzialności za swoje zadania. Bardzo pożądane jest na przykład kładzenie wprost informacji zwrotnej. Bardzo pożądane jest robienie przeglądu tygodniowego. I jak ci ludzie reagowali, jedni entuzjastycznie na przykład i mówili wow, w ogóle nikt mi tego nigdy wcześniej nie powiedział, ale też z drugiej strony z bardzo dużym oporem niektórzy. Przychodzą i mówią, ale przecież w innych firmach tak się nie robi, ale to jakieś takie dziwne wymysły, to chyba nie dla mnie. I właśnie dla mnie fascynujące było obserwowanie, jak ludzie wchodzący do bardzo świadomie zaprojektowanej kultury, bo tam nie było przypadkowości, tam po prostu była bardzo konkretna decyzja, że chcemy mieć na pokładzie ludzi, którzy w pewien sposób określony myślą, działają, wręcz organizują sobie pracę w tym wycinku, którym ja dotykałem i później jakby robimy co z naszej mocy, żeby im to dać, ale też mamy świadomość, że niektórzy się w tym nie odnajdą. I rzeczywiście to było widać, że część ludzi, że wtedy ta świadomie zaprojektowana kultura też wprowadzała takie, taki filtr selekcyjny byśmy powiedzieli, czy takie sito selekcyjne, że nagle ktoś przychodzi i mówi no nie, to ja się w tym nie odnajdę, ja jestem wychowany w innej kulturze, w innym sposobie działania i to na przykład miejsce nie jest dla mnie.

Mikołaj Foks: A inni wręcz na przykład wypełniali ten swój brak kompetencyjny i mówili o tego mi zawsze brakowało, jak ja się tutaj dobrze czuję, bo w tych organizacjach, w których nie byłem, to nikt w ogóle o tym nie myślał. A tu nagle dostaję na dzień dobry jakiś pakiet takiej właśnie umiejętności i wręcz takie wzmocnienie, że to jest ważne, że tu będziemy tak działać.

Marcin Kwieciński: Bardzo mi się to podoba, że to powiedziałeś, bo to jest też nie tylko o projektowaniu, ale o bardzo świadomym wdrażaniu. Wtedy, kiedy ludzie od razu dostają w bardzo konkretnych działaniach zastrzyk tej kultury organizacyjnej, nie muszą go przeczuwać, że chyba tu jest tak, a nie inaczej, właśnie w tym elemencie szkoleniowym, w czymś, co mają do zrobienia, no to to jest absolutnie fantastyczne. To rzeczywiście sprawia, że też firma ma duże oszczędności, bo szybko ci, którzy się z tym identyfikują, zostają, ci, którzy nie, rezygnują. No i też szybko wskakuje na wyższy poziom produktywności. Bardzo mi się to podoba.

Marcin Kwieciński: Bardzo mi się to podoba też dlatego, że tutaj chciałbym powiedzieć o zjadaniu na śniadanie strategii. Zobacz, że wtedy, kiedy firmy mają nawet świetne jakieś pomysły strategiczne i wizje i misje, jakby wiedzą, dokąd dążą i mają to dobrze zaplanowane, wyobrażam sobie, że może być jakiś warsztat, który ma dobre narzędzia, w którym wiadomo, co, po czym się robi, gdzie, komu, jaki kawałek pracy się oddaje, ale jeżeli nie ma tego czegoś w ludziach, np. właśnie chęci współpracy, otwartości na to, żeby dawać informację zwrotną, żeby kiedy widzę błąd, to żeby o nim mówić itd., itd., to nawet jak mamy to super wszystko niby poukładane, to to się może rozsypać, bo ktoś np. no widzi, że tu jest, że ta maszyna to idzie na wywalenie, no skończymy budować, ale ona idzie na wywalenie, bo tam jest jakiś błąd, ale ja tego nie mówię, bo tego się od nas nie oczekuje albo krytykuje się, prawda, za zwracanie uwagi się krytykuje w naszej firmie. Czyli można mieć rzeczywiście wszystko super poukładane, a kultura organizacyjna sprawia, że to się wszystko wywala, a można mieć, znaczy nie chciałbym tu zachęcać do chaosu, raczej do ogarniania chaosu, ale czasem ta kultura organizacyjna, mogą być takie sytuacje, ona może być tak silna i to widać myślę często w różnych takich organizacjach, może np.

Marcin Kwieciński: też w NGO-sach, które często, no przepraszam za środowisko NGO-sowe, bo wiem, że ono jest też bardzo zróżnicowane, ale szczególnie te młode NGO-sy, młode organizacje pozarządowe, nie mają tak poukładanych struktur, ale tam jest dużo takiego zapału, dużo otwartości i to sprawia, że…

Mikołaj Foks: Mają tą kulturę.

Marcin Kwieciński: Tak, i ta kultura jest taka wiesz, entuzjastyczna i im się to udaje po prostu, jakby trochę nadrabiają tą kulturą. Mówię, nie chcę tu zachęcać do tego, żeby pewien porządek nadrabiać kulturą, ale bardziej powiedzieć, że to trochę jest możliwe, a w drugą stronę to trochę jest gorzej, o tak.

Mikołaj Foks: Ale wiesz, wydaje mi się, że właśnie ten przykład NGO-sów jest bardzo ciekawym przykładem takim inspiracyjnym, bo rzeczywiście jak popatrzymy nawet już na dojrzałe NGO-sy, to tam się daje zauważyć tę specyficzną właśnie kulturę, taką tę misyjność, aktywizm jakiś, jeżeli szczególnie jest to jakaś organizacja taka aktywistyczna, działanie, duża taka odpowiedzialność i to rzeczywiście jest, wręcz wchodząc do takiej organizacji, czuje się namacalnie, byśmy powiedzieli klimat, że jest jakaś specyfika. Ja nawet…

Mikołaj Foks: Czuje się o co tam chodzi po prostu.

Marcin Kwieciński: No ja mam dość duże związki z Fundacją Dajemy Dziś Siłę. Tam na przykład obserwowałem często taką, co pracownicy tam często mówili, że do nas ludzie przychodzą, bo oni właśnie chcą poza tym, że robić dobrze swoją robotę, to chcą właśnie poczuć ten klimat, że my robimy coś dobrego, zmieniamy świat i u nas jest to możliwe, nie? I tam rzeczywiście ta kultura jest wyczuwalna, taka wręcz wisząca w powietrzu.

Marcin Kwieciński: Ja bym chciał polecić tutaj książkę 4DX, czyli cztery dyscypliny realizacji. Ona nie jest może tak do końca o kulturze, trochę jest, trochę nie jest. Jest o pewnych czterech takich pomysłach, które właśnie warto regularnie robić, żeby zespoły miały taką wewnętrzną dyscyplinę realizacji, właśnie czuły taką odpowiedzialność, zmotywowanie w kierunku tego, co sobie wyznaczono. Polecam. Naprawdę fajna książka.

Marcin Kwieciński: Tam też jest trochę o tym, o czym mówiliśmy wcześniej w poprzednich odcinkach, czyli chociażby właśnie o misji, wizji, o celach. O tym było w pierwszym odcinku. Ale dlaczego polecam, bo ona też właśnie pokazuje, że przez bardzo konkretne działania, że bardzo konkretnymi działaniami możemy tą kulturę organizacyjną budować. Czyli nawet jeśli nie jesteśmy NGO-sem, w którym to jest tak oczywiste. Ty mówiłeś o fantastycznej fundacji, fundacji Dajemy Dzieciom Siłę, w której wiadomo o co chodzi, właśnie o wzmacnianie dzieci, a szczególnie tych, którym zabrano te mocy, które tej mocy mają mniej niż inne. No to od razu tam czujemy, o co chodzi. A nie we wszystkich firmach, o czym rozmawialiśmy w poprzednim odcinku.

Marcin Kwieciński: Może od razu czuć, o co chodzi. Przez konkretne działania. Niech nawet to będzie to, że to jest powitanie tym pakietem szkoleniowym albo tym, że gość u nas zawsze dostaje kawę. No to akurat jest w większości firm. Ale przez bardzo konkretne działania można tą kulturę organizacyjną budować, można ją kreować. I myślę sobie, że to jest wyzwanie, żeby sobie to uświadomić, żeby zastanowić się, co już jest z nami zgodne i jakie byśmy chcieli, żeby to było. I wypracować nie tylko pomysł, jak to ma wyglądać, ale jakimi konkretnymi działaniami, takimi regularnymi, nie tylko wypisanymi, można tą kulturę realizować.

Mikołaj Foks: I jaki to jest tytuł? Tytuł książki to jest 4DX, czyli cztery dyscypliny realizacji. Napisał m. in. Sean Covey, czyli syn Stephena Covey, autora Siedmiu Nawyków Skutecznego Działania. Myślę, że to jest taki klasyk, wielu osób kojarzy.

Marcin Kwieciński: Powiedziałeś o tej kawie. To tak mi spontanicznie przyszło, że też dobrą inspiracją może być obserwowanie hoteli. Że jak sobie myślę, gdzie dobrze widać, czy jest kultura organizacyjna, czy nie, to jest hotel. Jest świadomie wypracowana. Czy jest świadomie w ogóle wypracowana, czy nie. I te najlepsze hotele, i to wcale nie muszą być hotele pięciogwiazdkowe, ale w tych najlepszych hotelach gość naprawdę czuje się jak gość i ma świadomość, że to jest coś więcej niż tylko miejsce do spania. I chyba też ma świadomość, że pewnie oni to mają w procedurach.

Marcin Kwieciński: To się tak rozróżnia, że są miejsca, gdzie czujesz, że mają to w procedurach i ktoś to po prostu zrobił, bo to jest w procedurach. A gdzie indziej, ja wiem, że to znowu strasznie poetyckie jest, ale gdzie indziej, że może mają to w procedurach, ale oni to tak po prostu robią.

Mikołaj Foks: Pracownicy tym żyją.

Marcin Kwieciński: Tak, coś w tym jest. To jest niesamowite, że właśnie jest niby enigmatyczne, a można to łatwo wychwycić i sprawić, że ludzie będą chętniej przyjeżdżać i wracać.

Mikołaj Foks: Słyszałem w ogóle taką opowieść. Nie wiem, czy ona jest prawdziwa.

Mikołaj Foks: Mam nadzieję, że jest. A jak nie, to znaczy, że dobrze marketing tej firmy działa. Tak samo jak po czasach transformacji Marriott ponownie się otwierał, czy wchodził w ogóle do Polski. W każdym razie zarządzający stwierdzili, że nie są w stanie sami lokalnie wybudować tych kompetencji i wszyscy ci pierwsi pracownicy z naboru lecieli specjalnie do Stanów, żeby doświadczyć w ogóle bycia w pewnego rodzaju kulturze obsługi klienta, którą później dopiero mieli zaszczepioną. I to jest jakby jedna myśl, która mi tutaj przychodzi. Tak jak mówię, nie wiem, czy jest prawdziwa. Druga, która wiem, że jest na pewno prawdziwa, to jest jak szkoliliśmy polskich pierwszych pilotów, polskich pilotów F-16.

Mikołaj Foks: I też program szkolenia F-16, w ogóle przeszkalania na ten typ samolotu i wprowadzania w ogóle takiej natowskiej, zupełnie nowej jakości do sił powietrznych też się wiązał z tym. I ci pierwsi piloci właśnie mówili, że dla nich największy… To się w wielu opowieściach ich powtarza, że dla nich takim największym zmianą właśnie, której doświadczyli, to było poczucie właśnie tej amerykańskiej, czy natowskiej jakby właśnie kultury organizacyjnej. Zupełnie innego podejścia do budowania, myślenia w ogóle o armii, o tym, jak działa właśnie lotnictwo. I właśnie to dużo takich, jak się posłucha wywiadów na przykład z różnymi pilotami, to oni tam fajnie też mówią właśnie, jak się różniła na przykład ta kultura, w którą my wtedy wchodziliśmy. Pewnego usamodzielniania, pewnego też jakby przekazywania decyzyjności na poziom jednostki. Tego takiego właśnie oddychania w ogóle innym sposobem działania.

Mikołaj Foks: I później przeszczepiania tego na grunt polski, który był, no powiedzmy, trochę bardziej skostniały, ale przede wszystkim był raczej w tym wschodnim modelu. Więc on był w ogóle niekompatybilny z tym, do czego wchodziliśmy.

Marcin Kwieciński: No to jest piękne porównanie, bo myślę, że jak każdy by teraz sobie pomyślał o jakiejkolwiek armii świata i miałby za zadanie wyobrazić sobie kulturę organizacyjną. Jaka to jest kultura organizacyjna? Nawet nie używając przymiotników, przez to, że to też w naszej kulturze to funkcjonuje, w takiej ogólnej popkulturze, prawda? Kultura organizacyjna Armii Stanów Zjednoczonych. Kultura organizacyjna Związku Radzieckiego, znaczy Armii Związku Radzieckiego, Armii Czerwonej. Albo japońskiej.

Marcin Kwieciński: I od razu już trochę czujemy, co tam jest pod spodem. Jak to działa? To ty tutaj polecałeś książkę 4DX, to ja polecę już w tym właśnie, idąc za tą historią kultury, tych zmian kulturowych, jest świetna książka Pilot F-16 Marcina Mądrzewskiego. To jest były dowódca bazy w Łasku, który właśnie spisał swoje wspomnienia z tamtego czasu. A że Marcin jest takim gawędziarzem, to też jakby bardzo ciekawie, to w bardzo taki konkretny sposób, ale też ciekawy, właśnie inspirujący o tym opowiada.

Marcin Kwieciński: Wiesz co? Ja bym chciał podsumować ten nasz odcinek i w ramach tego podsumowania dopowiedzieć jeszcze jedną rzecz. A to podsumowanie jest takie, że po pierwsze naprawdę każda organizacja ma kulturę organizacyjną i od nas zależy, czy ona sobie po prostu gdzieś tam płynie jakimś swoim torem, czy my chcemy ją projektować i budować. Że często tym źródłem tej kultury jest jednak założyciel. I warto mieć tego świadomość. I to nie jest ani dobrze, ani źle.

Marcin Kwieciński: To jest jakość. Po prostu. Nie należy się, myślę, na to zbytnio zżymać, ani tym zbytnio zachwycać. Tylko zobaczyć, co z tym zrobić. I trzecia rzecz, którą chciałbym powiedzieć, to jest to, że no właśnie każdy może mieć wpływ na kulturę organizacyjną firmy, że jednak wszystko zaczyna się ode mnie, jak ja działam. I oczywiście dużo trudniej jest działać wbrew kulturze, nie? Że ta kultura ma, taka jest jak w armii czerwonej, a my byśmy chcieli być jak w armii amerykańskiej i teraz jeden przeciwko wszystkim. To może być bardzo trudne. Ale myślę, że można próbować na poziomie zespołu też zmieniać, coś kształtować.

Marcin Kwieciński: Nawet wtedy, kiedy firma nie mówię, że idzie dokładnie przeciwko, ale idzie trochę, trochę inaczej. A my wyłapiemy jakieś elementy i możemy świadomie w ramach naszego zespołu coś budować. Nawet jeśli nie jest to świadomie budowane w ramach całej firmy, całej organizacji.

Mikołaj Foks: Piękne podsumowanie. Od Ciebie coś jeszcze?

Marcin Kwieciński: Myślę, że zamykamy. Zamykamy dzisiejszy odcinek. Bardzo dziękujemy Wam jak zawsze. Zapraszamy do ankiet, zapraszamy do wszelkich informacji zwrotnych i subskrypcji. To nas naprawdę napędza to, że jesteście po drugiej stronie. Ja jeszcze dodam, od niedawna jesteśmy również na YouTubie, więc również wszelkiego rodzaju komentarze pod naszymi filmikami będą mile widziane.

Mikołaj Foks: Nie są to filmy wideo, jest to tylko odsłuch ścieżki audio, ale obserwujemy te komentarze i też zapraszamy po prostu do uczestniczenia w dyskusji pod tym odcinkiem. Wszystkiego dobrego i do usłyszenia w następnym odcinku.

Marcin Kwieciński: Marcin Kwieciński, Mikołaj Foks. Do usłyszenia. Ogarnij chaos!

Transkrypt wygenerowany za pomocą AI.

📜 Informacja zwrotna na temat odcinka

Równie ważny jest dla nas udział w rankingu Apple Podcast.

Jeśli możesz oceń również podcast w ITunes.

Dzięki Twojej ocenie pomożesz nam dotrzeć z naszym podcastem do innych osób.

Z góry dziękuję za pomoc!

💬 Porozmawiajmy

Zapraszam Cię do dyskusji w komentarzach na temat tego odcinka.

Pytanie: Co Cię najbardziej wkurza w kulturze organizacyjnej firmy w której pracujesz?