W sześćdziesiątym trzecim odcinku podcastu “Ogarnij Chaos®” przyglądamy się nowoczesnemu podejściu do neuroróżnorodności w pracy. Poszukujemy odpowiedzi na pytania związane z faktem, że mamy różnorodną budowę mózgów. Próbujemy również oswoić fakt, że ta różnorodność wprowadza również wiele trudności do współpracy w zespole.

Zapraszamy do posłuchania!

Zapraszamy do posłuchania!

(jeżeli nie widzisz powyżej odtwarzacza podcastu kliknij w ten link)

Podcast jest dostępny również na Youtube:

🎧 Podcast dostępny również na platformach:

✅ Spotify
✅Spreaker
✅Apple Podcast
✅Google Podcast

Transkrypt

Marcin Kwieciński: Ogarnij Chaos. Podcast o tym, jak wyjść z przepracowania i zacząć robić to, co naprawdę ważne. Marcin Kwieciński i Mikołaj Foks. Witamy w podcaście Ogarnij Chaos. Dzisiaj bierzemy na warsztat kolejny, niejednoznaczny temat. Temat, który w dzisiejszych czasach wydaje się być bardzo na czasie i bardzo taki popularny, a jednocześnie temat taki, gdzie właśnie tej niejednoznaczności jest dużo. Mikołaj, jaki to temat?

Mikołaj Foks: Bierzemy na warsztat temat neuroróżnorodności i łączymy te kwestie neuroróżnorodności z produktywnością. No i właśnie, czy te kwestie obie ze sobą można połączyć? I chciałbym, żebyśmy zaczęli tę naszą rozmowę od otworzenia i rozbrojenia pewnej bomby. Ponieważ słowo neuroróżnorodność, mam takie wrażenie, że ono dzisiaj, i nawet wiesz, ja specjalnie nie zaglądałem do żadnych słowników przed tą naszą rozmową, żadnych formalnych definicji, bo to jest słowo, które z jednej strony na pewno ma swoją definicję, ale z drugiej strony ono żyje własnym życiem. I mam wrażenie, że ono żyje własnym życiem w takich dwóch obszarach. To znaczy, z jednej strony, i chyba to jest mi bliskie, ono jakby chwyta szerokie spektrum, że po prostu mówimy o tym, że nasze neuro jest różne. i mam nadzieję, że o tym będziemy dzisiaj mówić głównie, ale jest też drugi wątek, albo nawet on jest po prostu pierwszym wątkiem.
to jest taki wątek pod tytułem polityczna poprawność. To znaczy, są ludzie, odkrywamy to, że rozumiemy już, że nie tylko dzieci są w spektrum autyzmu. spektrum to znaczy, że to jest, wiesz, wachlarz. ja lubię to słowo wachlarz, to jest bardzo szerokie. może ktoś mieć, bardzo mocno być w tym spektrum, a ktoś może być bardzo słabo, ale jednak w nim jest. i odkrywamy Odkrywamy, że nie tylko dzieci są, ale te dzieci kiedyś stają się dorosłymi i są dorosłymi. Mamy wśród nas, wśród naszych znajomych, współpracowników, mamy osoby, które po prostu są w spektrum autyzmu.
mają nie wiem, zespół Aspergera na przykład, który czymś tam się wyróżnia. Często jest tak, że te osoby dorosłe mają to spektrum jakoś poukrywane, pochowane, zamurowane, zabetonowane latami treningu, ale one de facto takie są. Zresztą tu dochodzi parę wątków. ja myślę, że Ty pewnie też powiesz o takim jednym wątku czteroliterowym, który jest też tutaj dość istotny. No właśnie, w związku z tym wydaje mi się, że często neuroróżnorodność to jest coś takiego. kurczę Kurczę, nagle się okazało, że mamy w firmach ludzi, którzy są gdzieś tam w jakimś spektrum, ale jak im powiemy, że są neuroróżnorodni, to brzmi tak dobrze i to jest taka polityczna poprawność. Tak naprawdę to chodzi nam o tych ludzi, którzy trochę nie ogarniają.
może te, którzy trochę coś robią nie tak, coś robią gorzej, ale nazwiemy ich neuroróżnorodnymi i to już będzie całkiem dobrze i politycznie poprawnie. Ja bym chciał, żebyśmy dzisiaj rozmawiali o tym, że jednak wszyscy jesteśmy neuroróżnorodni, bez względu na to, czy jesteśmy w jakimś spektrum, czy nie. i żebyśmy nie traktowali tego słowa jako politycznie poprawnego słowa, tylko żebyśmy zobaczyli bogactwo i głębię, która za tym tematem jednak się kryje.
Co Ty na to?

Marcin Kwieciński: A ja na to jak na lato, bo rzeczywiście bardzo bliskie mi jest takie spojrzenie, że wszyscy jesteśmy po prostu różni. i jakby patrząc z takiej perspektywy naszego mózgu, naszego umysłu, no to mamy też różne mózgi. Ja w ogóle lubię patrzeć z takiej perspektywy statystycznej. Rozkład normalny, rozkład Gaussa, to jest ten taki wykres, który często się mówi, że to jest wykres dzwon, który pokazuje, że około 80% w populacji spełnia jakiś standard. ale po bokach tego, czy jest najbardziej, byśmy powiedzieli, popularny, wystąpienie jakiejś cechy jest najbardziej popularne. no ale po bokach tego dzwonu mamy właśnie te wszystkie różnice.
I nawet jeżeli z takiej perspektywy popatrzymy, to właśnie, no mamy różne mózgi. i jako ludzie, czy umysły, mamy różne konstrukcje. no i wchodzimy do organizacji z tym naszym mózgiem, umysłem, takim, byśmy powiedzieli, z całym dobrodziejstwem inwentarza. I rzeczywiście, no też sobie tak myślę, że dwie perspektywy. Jedna, no cieszę się, że wreszcie gdzieś w tym tak zwanym mainstreamie biznesowym, firmowym zaczynamy rozumieć, że wszyscy jesteśmy różni i warto to brać pod uwagę. że jednak nie można wszystkich pod jedną linijkę, czy pod jeden szablon. A druga perspektywa jest taka, że mam wrażenie, że ta neuroróżnorodność poszła nam w takim kierunku, właśnie o której Ty powiedziałaś.
nie wiem, czy politycznej poprawności, ale że dotychczas nazywaliśmy coś zaburzeniem, a teraz to nazwijmy neuroróżnorodnością. Czyli taka trochę słowo-maska, kocyk, alternatywa dla nazywania zaburzeń. No i ja na przykład osobiście z takim podejściem bardzo się nie zgadzam. Znaczy, uważam, że ta neuroróżnorodność to jest jednak dużo coś więcej i dużo szerzej, a nie tylko patrzenie z takiej perspektywy, że a, no dobra, to odstajesz od normy. Wcześniej to psychiatria na przykład nazywała jakimś tam zaburzeniem, a teraz to nazwiemy właśnie, no to jesteś taki różnorodny albo różnorodna. To tu rzeczywiście mam jakby kłopot z tym kierunkiem, jeżeli to idzie w takim kierunku.

Mikołaj Foks: Przy czym ja bym tutaj chciał uzupełnić.
wydaje mi się, że to jest dla wszystkich jasne, ale jednak powiedzmy to, że my nie mówimy, patrz w naszym imieniu obydwu, ale myślę, że ty się zgodzisz. my nie mówimy, że nasze mózgi są różne. to znaczy, że ktoś ma, nie wiem, mały, ktoś ma duży, ktoś ma kwadratowy, a ktoś ma okrągły. One co do zasady są jednak dość podobne do siebie. tylko to, co tam się w nich dzieje, jest różne. Różna może być też ta chemia naszych mózgów. no po prostu różne mamy osobowości, różne mamy style działania.
i to nie znaczy, że ktoś ma właśnie, nie wiem, ten mózg gadzi duży, a ten płat czołowy bardzo malutki. tylko Tylko, że po prostu różnie to ostatecznie na koniec dnia. te samochody, mimo że wszystkie mają cztery kółka i kierownice, jeżdżą w różny sposób i w różnych funkcjach też dobrze się sprawdzają, bo nikt bolidem nie będzie przewoził piachu. To mamy definicję chyba wyjaśnioną, a przynajmniej taką intuicję, jak chcemy na to patrzeć. czyli patrzymy szerzej. wszyscy jesteśmy różni i właśnie to wnosi tę różnorodność do naszego funkcjonowania. Może, żeby to zamknąć, to ja jednak bym przywołał definicję z Wikipedii.
więc taką bardzo potoczną, ale Wikipedia mówi, że neuroróżnorodność to jest określenie na różnorodność w rozwoju i funkcjonowaniu ludzkich mózgów w takich sferach jak towarzyskość, uczenie się, uwaga, nastrój i innych funkcji umysłowych bez patologizowania ich. Jeżeli ktoś jest dalej zainteresowany, to już może sobie poczytać. jest cały artykuł w Wikipedii, gdzie są różne uszczegółowienia. Polecam też zajrzeć do angielskiego artykułu, wersji angielskiej, bo jednak jest tam dużo więcej na ten temat. Myślę, że to może być też dobre uzupełnienie tej tematyki, którą właśnie staramy się tutaj wejść. Bo właśnie, my staramy się tutaj popatrzeć na tę różnorodność w bardzo konkretnym ujęciu, czyli neuroróżnorodność a produktywność. W ogóle o co chodzi i jak się tutaj do niej odnieść.

Marcin Kwieciński: No właśnie, bo też dzisiaj nie mówimy Wam, że jesteśmy specjalistami od neuroróżnorodności. absolutnie się nie poczuwamy. Natomiast jest ten temat produktywności ważny dla wszystkich, którzy gdzieś tam próbują trochę efektywniej działać. No i okazuje się, że ta neuroróżnorodność ma duży wpływ na to, jak podchodzić do produktywności. Ale wiesz co, zagaiłem taki temat i trochę miałem nadzieję, że to jednak jakoś rozwiniesz. Myślałem, że o tych czterech literach powiesz, ADHD, bo wymieniliśmy już, że jest zespół Aspergera, że jest właśnie spektrum autyzmu. i to są takie dzisiaj modne czy popularne sformułowanie, ale ADHD też jest popularnym sformułowaniem.
I to też jest o tyle ciekawe, że to się kojarzy z czymś takim, co sprawia, że właściwie nie jesteś w stanie w ogóle być produktywnym. To znaczy, że jesteś ciągle rozbiegany, ciągle jakoś tak przebodźcowany, no i że to się nie udaje. A ja bym chciał, żebyś to trochę rozwinął, bo wiem, że też trochę o tym wiesz.

Mikołaj Foks: Tak, to rzeczywiście w tej neuroróżnorodności też gdzieś mocno się pojawia i wychodzi na radar również ADHD. I też mam takie poczucie i taką obserwację, że dzisiaj ADHD stało się, no przeżywa można powiedzieć renesans, albo jakimś takim odkryciem stało się. ale znowu stało się też taką pewną łatką i usprawiedliwieniem. Oczywiście faktem jest, że mamy coraz lepsze diagnozowanie, co coraz częściej i coraz łatwiej jest sięgnąć po diagnozę i na przykład sprawdzić, czy borykam się z ADHD.
No i literatura mówi, że w zależności właśnie od i szerokości geograficznej i od tych badań, ale mówi, że to jest między pięć a dziesięć procent osób w populacji. co by też pokazywało, że jest to gdzieś właśnie w tym obszarze, na tej krzywej dzwonowej, rzeczywiście gdzieś naturalnie występujące. I rzeczywiście, ja bardzo często spotykam osoby, które mówią, no właśnie, jako osoba dorosła dowiedziałem się, dowiedziałam się, że mam ADHD. Z jednej strony to teraz lepiej rozumiem swoje funkcjonowanie i dlaczego pewne zachowania, czy w pracy, czy w domu, czy w ogóle w życiu, to dużo lepiej rozumiem i stają się one dla mnie oczywiste. Z drugiej strony właśnie pojawia się taki lęk, a to czy ja w ogóle, jak mam to ADHD, czy ja mogę być produktywną osobą, czy ja mogę być produktywnym. Też mam taką obserwację, że w programie Ogarnij Chaos wiele osób, które boryka się z przeciążeniem, no my ich nie diagnozujemy i nie pytamy ich o diagnozę. ale jakby popatrzeć z takiej perspektywy klasycznych objawów ADHD, czyli trudności z utrzymaniem koncentracji, nadpobudliwość, nadimpulsywność i nadruchliwość, to okaże się, że przynajmniej można postawić takie przypuszczenie, czy na przykład dana osoba właśnie nie ma tych kłopotów spowodowanych z przeciążeniem, z przytłoczeniem, zadaniami.
właśnie z tego powodu, że być może jest osobą, która ma taką konstrukcję układu nerwowego.

Marcin Kwieciński: No dobrze, czyli właśnie wrzuciliśmy do worka z neuroróżnorodnością jeszcze ADHD. ale wiesz co, dopakujmy trochę ten woreczek, bo jest dużo. w ogóle to jest bardzo ciekawe, że jest dużo różnych podejść dzisiaj. szczególnie tutaj dużo zawdzięczamy psychologii pozytywnej. Jest bardzo dużo podejść, które mówią, że jesteśmy właśnie różni, zróżnicowani i że można zrobić różne testy osobowości, takie nazwijmy, które pokażą, jacy my jesteśmy, jakie mamy style działania na przykład. Jednym z takich podejść jest chyba najbardziej znane podejście talentów Gallupa, czyli takich 34 sposobów działania.
każdy z nas ma te 34 i one są u każdego z nas trochę poukładane na takiej drabińce jak w kodzie DNA. i każdy ma jakieś unikalne pięć na samej górze. Unikalne, bo rzeczywiście jak te 34 będziemy sobie mieszać i bawić się rachunkiem prawdopodobieństwa, to co ileś tam milionów ludzi trafia się osoba, która ma tak samo to poukładane jak my na przykład. Dlaczego o tym mówię? No bo dzisiaj coraz częściej w świecie biznesu szuka się sposobów, co zrobić, żeby ten pracownik, który u nas jest, pracował właśnie najlepiej, najproduktywniej, najefektywniej. i w związku z tym szukamy różnych sposobów, żeby dopasować zadania do tego, w czym on będzie działał najsprawniej. No i te talenty Galupa nam tutaj pomagają, jak sobie je zidentyfikujemy.
Czyli to są takie powiedzmy właśnie style osobowości, czy rodzaje osobowości. Ale przecież takich różnych podejść mamy bardzo, bardzo dużo. i może byśmy tutaj kilka jeszcze wrzucili. Co o tym sądzisz?

Mikołaj Foks: Ale bardzo się cieszę, że właśnie skierowałeś tę naszą rozmowę w tym kierunku. Jak tak zacząłem mówić o tym ADHD, które wcześniej się pojawiło, spektrum autryzmu autyzmu, to naprawdę miałem taką myśl, że kurczę, znowu pójdziemy w takim kierunku neuroróżnorodność. to jest inne słowo na jakieś zaburzenie.
A właśnie popatrzmy z takiej perspektywy, że dzisiaj mamy ogromne bogactwo właśnie diagnostyki, która może nam pokazać, jakie są te nasze unikalne predyspozycje tego naszego umysłu. I z takiej perspektywy właśnie możemy się przetestować, czy testem Strength Finder, czy nawet jakieś takie bardziej starsze testy, które gdzieś chyba zapoczątkowały w ogóle taką modę na to sprawdzanie.
Czyli ten klasyczny MBTI, klasyczny DISC, klasyczny INSIGHT. W zasadzie jak popatrzymy w środowiskach korporacyjnych, to są chyba te trzy takie najbardziej popularne. Niektórzy już mówią trochę oldschoolowe, ale właśnie najbardziej popularne. One pokazują, że my mamy jakąś konkretną specyfikę tego naszego umysłu, która przynosi nam z jednej strony pewne benefity, pewne korzyści, przewagi nawet. Z drugiej strony wprowadza pewne ograniczenia do naszego funkcjonowania i wprowadza również trudności. Ja częstym takim przykładem, akurat powołując się właśnie tutaj na wspomniane przez Ciebie testy Galupa, pokazuję taką skrajność, że może być osoba, dla której tym talentem czy silną stroną jest adaptability, adaptacyjność. czyli umiejętność, taka duża elastyczność dostosowywania się do nagłych zmian, do nagle zmieniających się okoliczności.
I te osoby będą właśnie z perspektywy takiej benefitu mówić, no super, lubię zmiany, dobrze się w nich czuję, odnajduję się w nich. Raczej mogą mieć wręcz trudność w takich środowiskach bardzo poukładanych. A po drugiej stronie będziemy mieli osobę, która na przykład właśnie w ogóle tego nie ma rozwiniętego. Wręcz jakby ma inne talenty, ale ta adaptacyjność jest gdzieś bardzo nisko w tej hierarchii czy w tej liście talentów. No i dla takiej osoby wszelkie zmiany będą trudnością po prostu. Będą właśnie co najmniej dyskomfortem, a wręcz czasami będzie bardzo trudno funkcjonować w takim środowisku, które bardzo szybko się zmienia, wymaga szybkich zmian, szybkiego dostosowania się. bo te osoby najlepiej znowu czują się wtedy, kiedy mamy pewną powtarzalność, pewien rytm, pewną przewidywalność i działanie z pewnym wypracowanym schematem.

Marcin Kwieciński: Wiesz co, zanim dotkniemy tego, co jest nieoczywiste, albo przynajmniej ja chętnie powiem, co dla mnie w tym temacie jest nieoczywiste, to chciałbym jeszcze trochę, zostając na brzegu. chyba na brzegu, bo nie wiem, czy to moglibyśmy sobie pozwolić wrzucić do koszyka z napisem neuroróżnorodność. ale wiesz, jest też taki bardzo ciekawy, nie wiem, czy znasz, czy nie znasz, taki test i w ogóle całe podejście tworzenia takiego profilu motywacji wewnętrznej pracownika.
to jest tak zwany Rise Motivation Profile. i to jest taki profil, który zawiera 16, w tym podejściu, w tej metodologii jest 16 takich motywatorów. rzeczy Rzeczy, które nas napędzają wewnętrznie. no i oczywiście, chyba dość proste, że to będzie władza, to będzie niezależność. no i potem są już, mimo że mniej oczywiste, ale ciekawość, uznanie, porządek, gromadzenie, honor, idealizm, status, rodzina, kontakty społeczne, rewanż, a rewanż albo odwet, spokój, aktywność fizyczna, jedzenie i piękno. Jest wymienionych takich właśnie 16 motywatorów, czyli z 16 takich rzeczy, które gdzieś tam nas nakręcają, że my to właśnie chcemy. Oczywiście to jest bardzo ciekawe w tym podejściu, że na przykład wątek władzy, on jest w każdym z nas, ale on w różny sposób się będzie realizował.
Ja nie wiem, czy to dotyka neuroróżnorodności, ale spodziewam się, że to wszystko jest gdzieś ze sobą powiązane. że my po prostu jesteśmy bardzo różni. różny jest też świat naszych wartości. pewnie jest różne coś, co mamy na poziomie biologicznym i różne jest też coś, co mamy z wychowania. I w związku z tym, jeśli dla kogoś motywatorem będzie właśnie rodzina i on będzie w pracy i jako jakieś uznanie dostanie dodatkowy dzień wolny i będzie mógł go spędzić z rodziną, to będzie pewnie zupełnie inaczej do tego podchodził niż jako uznanie dostanie wyjazd integracyjny, który będzie musiał spędzić bez rodziny. nawet jeśli to byłoby w najbardziej jakimś atrakcyjnie turystycznym zakątku świata.
Więc dlaczego o tym mówię? no bo my z różnych powodów jesteśmy właśnie bardzo różnorodni. i chyba trudno jest postawić taką linię, gdzie to jeszcze jest neuroróżnorodność, a gdzie to jest coś innego. no ale właśnie, ale co dalej? ale teraz jak z tą produktywnością? czy to oznacza, że teraz dla każdej osoby jest zupełnie inny, totalnie unikalny profil produktywności? czy może nie?
czy może jednak są pewne standardy, pewne sposoby, co do których możemy postępować w jakiś tam bardzo konkretny sposób przewidywalny i już?

Mikołaj Foks: Wiesz, to pewnie poruszamy się w takim obszarze, gdzie z jednej strony właśnie można by powiedzieć, no rzeczywiście, no każdy człowiek jest, jedna skrajność, to powiemy, każdy człowiek jest unikalny. i rzeczywiście dobrze by było podejść do tej osoby tak bardzo inkluzywnie, uwzględniając tę całą różnorodność. Z drugiej strony ktoś może nam zarzucić, no ale panowie, to w taki sposób, to w zasadzie wszystko podciągniemy pod tą neuroróżnorodność. i nawet to, że ktoś tam, nie wiem, ma krzywy uśmiech, też zaraz powiecie, że bo ma po prostu jakąś, no taką konstrukcję fizjonomiczną. też powiecie, albo to wynika z neuroróżnorodności. więc pewnie gdzieś by trzeba było tutaj zachować właśnie jakiś balans.
Ja myślę sobie, że tak jak przyglądam się temu obszarowi, a w ogóle myślę, że warto powiedzieć, że współczesna produktywność na poziomie paradygmatu dzisiaj przyjmuje, że jesteśmy neuroróżnorodni. i mówi tak, dobierajmy metody, które są dopasowane do twojej konstrukcji umysłowej, czy właśnie do tej konstrukcji neuro. i im dłużej się temu przyglądam, to jednak ja sobie myślę, że jest pewna powtarzalność w tych wszystkich ujęciach i da się to jakoś usystematyzować i nawet uprościć w taki sposób, że da się tym zarządzać. Tylko oczywiście każdy specjalista będzie patrzył troszeczkę inaczej.
No weźmy sobie tego Galupa. Ktoś powie, no tak, z perspektywy Galupa w zasadzie ten test bardzo dużo mi objaśnia i on jest taki zarządzalny. Psychiatra powie, no dobra, ale Galup to taka zabawka. my z punktu widzenia medycyny, no to popatrzymy bardziej z takiej perspektywy, jak to zaburza funkcjonowanie. Ktoś inny jeszcze powie, nie wiem, weźmiemy sobie ktoś, kto jest certyfikowany na przykład w PCM-ie, czyli w typach osobowości i powie, no to też typ osobowości wynika z konstrukcji neuro. i w zasadzie wszystko, o czym mówicie, da się podciągnąć pod sześć typów osobowości, bo znowu permutacja tych typów powoduje, że tam nie pamiętam, chyba w okolicach siedmiu tysięcy unikalnych kombinacji mamy. To już jest na tyle dużo, że jest trudno tym zarządzać, ale na tyle mało, że jednak da się jakieś wnioski z tego wyciągać.
Więc myślę, że tutaj też ktoś na przykład, o, niedawno miałeś rozmowy w swoim podcaście z osobami z nurtu NVC. no NVC powie, ale wszystko jest z perspektywy emocji i potrzeb, które pod tymi uczuciami są. I to też jest o neuro. Więc ja sobie myślę, że tak przekładając to na takie inżynierskie podejście do produktywności, to ja uważam, że dzisiaj na poziomie ogólnym to warto wziąć sobie to, że warto siebie poznać i warto poznać swój zespół, żeby w ogóle nie dyskutować z tym. Bo myślę, że też czasami jest tak, że niektórzy jeszcze próbują z tym dyskutować, że to w ogóle nie istnieje. więc przyjąć, że jest taki paradygmat, a później wybrać konkretną jakąś metodę, która unifikuje funkcjonowanie tego zespołu i uwrażliwia na pewne perspektywy. I teraz, czy to będzie metoda PCM-a, czy to będzie Gallup, czy to będzie FRIS, o którym jeszcze nie powiedzieliśmy, czy jakakolwiek inna metoda, która nam pomoże lepiej siebie rozumieć i ponazywać sobie te nasze różnorodności, to to się będzie przekładało później na nasze lepsze funkcjonowanie.
I na poziomie osobistym, takiej produktywności osobistej, i na poziomie tym takim szerszym produktywności zespołu, organizmu, w którym funkcjonujemy. i na poziomie wręcz być może całej firmy, która później na przykład właśnie jest bardziej urażliwiona na tę różnorodność i dzięki temu na przykład osiąga przewagi konkurencyjne.

Marcin Kwieciński: Ogarnij chaos! Wiesz co, dobrze, że o tym mówisz bardzo, bo nam się czasem może wydaje, że no tak, jasne, uznajemy, że ludzie są różnorodni, ale to pozostaje na poziomie słów. Wiesz, dla mnie ostatnie lata odkrywania tego świata właśnie różnorodności, chociażby przez talenty gallupowe, pokazuje mi, jak bardzo, wiesz, nie rozumiałem rzeczy, które działy się w szkole podstawowej. To znaczy, że wydawało mi się, że na przykład ja w jakichś obszarach jestem, nie wiem, jakimś wybitnie słaby, albo jakimś jestem, nie wiem, niłkiem, bo przecież inni siadają na 5 minut i robią to. a znowu w innych sprawach wydawało mi się, że no przecież to każdy to umie, albo że to rzeczy, którymi wychodzą, te są proste.
I myślę sobie, że my nadal tak jednak myślimy. tak większość z nas ma poukładane w głowie. i kiedy nagle zaczniemy odkrywać, no że do różnych rzeczy w różny sposób jesteśmy skonstruowani, no to to wiele, wiele, bardzo wiele upraszcza. ale też chciałbym tutaj dopowiedzieć taką sprawę, bo ta rozmowa nasza właściwie jest dokładnie o tym, o czym wspomniałeś. tylko może to nie zostało tam gdzieś, wiesz, wyboldowane, wiesz, podkreślone i z wykrzyknikami, że to jest rozmowa o tym, w którą stronę powinniśmy dzisiaj iść. Dzisiaj też mówi się o tak zwanym pokoleniu płatków śniegu, prawda? no można sobie tam zgooglować tak zwane pokolenie Z.
no i właśnie jakie to jest pokolenie i że oni właśnie myślą, że są tacy zupełnie wyjątkowi, a są właśnie nieprzystosowani do życia. no takie proste sformułowania gdzieś tam można sobie przeczytać. no ale dlaczego płatków śniegu? bo każdy płatek śniegu jest inny, jest zupełnie wyjątkowy. No i wiesz, jak znaleźć właśnie ten balans między tym, że tak jest, każdy z nas jest zupełnie wyjątkowy. ale z drugiej strony trudno, żeby świat, nie wiem, przepisy ruchu drogowego i nie wiem, program nauczania języka polskiego i angielskiego był totalnie dopasowany do zupełnie unikalnych osobowości albo stanowiska w biurze. więc ja myślę, że to jest trochę rozmowa o tym, gdzie jest ta granica widzenia naszej różnorodności, neuroróżnorodności i pójścia za nią.
i pójścia w to i docenienie tego i wyciągnięcie z tego. a gdzie jest taki moment, kiedy mówimy, nie, ale stop. no bardziej to już się tego szatkować nie da i jakieś uniwersalne zasady musimy przyjąć.

Mikołaj Foks: No właśnie pytanie, czy musimy. to jest ta niejednoznaczność, której gdzieś tutaj dotykamy. bo ja sobie patrzę trochę na to inaczej, że pewnie są umowy społeczne, które rzeczywiście, powiemy sobie, musimy je wprowadzić. tak żeby nam się bezpiecznie funkcjonowało w tym społeczeństwie.
żeby ono w ogóle na jakichś zasadach umawiamy się, że będziemy funkcjonować. Natomiast ja bardziej patrzę na to, że z takiej perspektywy właśnie, powiedzmy tej mody na, w cudzysłowie, to jest jeden z kolejnych oddziaływań, które po prostu zaczyna… wpływać na to, jak my ze sobą współpracujemy, czy szerzej w ogóle współżyjemy w społeczeństwie. I to napięcie zawsze będzie, gdzie ta jest granica. I właśnie dlatego się zastanowiłem, czy tu jest w ogóle jednoznaczna odpowiedź. Bo raczej bliższe mi jest spojrzenie, to napięcie zawsze będzie. i teraz właśnie ta suma tych różnych oddziaływań.
Jedni będą mówili, wiesz, z naszej perspektywy to jednak bardziej powinniśmy pójść właśnie w unifikowanie. A inni powiedzą, no oddziałują z perspektywy, no nie, ale jednak ta neuroróżnorodność jest ważna. I pamiętajcie, że na przykład osoby, które mają takie talenty, albo które mają taką konstrukcję umysłu, albo wręcz mają właśnie ten, nie wiem, zespół Aspergera, bądź funkcjonują w spektrum autyzmu. one mają też swoje potrzeby. I jeżeli my będziemy na siebie oddziaływać, to w dialogu jesteśmy w stanie znajdować rozwiązania, które po prostu będziemy będą wszystkim nam sprawiały, że nam się lepiej funkcjonuje. a z punktu widzenia produktywności byśmy powiedzieli, które pozwolą nam osiągać wyższą produktywność. Więc tu jak sobie myślę, to jest taka, wydaje mi się, że to jest bardziej tego typu droga niż teraz znalezienie właśnie takiej jakiejś zunifikowanej czy jedynie obowiązującej drogi.
I jeszcze tu mi się od razu przywołuje taka skrajność, która jest jakimś ryzykiem w tym wszystkim. bo jak sobie patrzę na osoby, które się zafascynują na przykład jakimś jednym modelem i powiedzą, poznałem taki model, już nie chcę go nazywać, ale jakiś jeden konkretny, o którym tu sobie powiedzieliśmy, że to jest taka tendencja do pójścia w takie ujęcie religijne. że to teraz ja wszystkich będę przez ten model prześwietał. Dowiedziałem się, no jednak użyję przykładu, dowiedziałem się o ADHD, to teraz będę wszystkich sprawdzał, masz ADHD lub nie masz ADHD. I pasujesz do takiej szufladki albo nie. Albo taki klasyczny przykład, który ja spotykam w korporacjach notorycznie. Spopularyzował się na przykład Insight, tam te kolory i teraz wszyscy zaczynamy używać, bo ja jestem zielony, bo ja jestem czerwony, bo ja mam domieszkę niebieskiego.
No i fajnie, bo coś nazywamy i jakoś pokazujemy jakąś cechę, która być może wybija się na poprowadzenie. ale jeżeli my pójdziemy w szufladkowanie, no to właśnie zabiliśmy całą neuroróżnorodność. bo nagle to jest znowu właśnie trzymanie się standardu i znowu wszystkich chcemy podciągnąć. Pasujesz czy nie pasujesz, musisz się wpasować w tę szufladkę. To tak jakoś mi to też jeszcze to otworzyło.

Marcin Kwieciński: Wiesz co, no to ja myślę sobie, że z tą religijnością, tak to nazwałeś, fanatyzmem religijnym.

Mikołaj Foks: Fanatyzmem religijnym, tak.

Marcin Kwieciński: Bo religijność też może być dobra religijność. Ktoś może być nawet dobrym wyznawcą spraw związanych z ADHD, czy z jakimś tekstem. I jak to będzie zdrowa religijność, to też nie będzie źle. Ale myślę, że ta chora, fanatyczna religijność może mieć dwa oblicza. Z jednej strony to może być tak, że ja już mam wszystko, wszystko wiem, bo znam podział na cztery kolory ludzi i ludzkość podzieliłem na te cztery kolory. ale może być też to trochę w drugą stronę iść i myślę, że spotkałeś takie osoby, które wiedzą bardzo dużo. znaczy znają bardzo dużo różnych testów, poznają kolejne i ciągle mało.
i ciągle doszukują, no że tak, ale to przecież teraz nową rzecz jeszcze sobie odkrywam. i można i takie spojrzenie, i od tej strony, i od tamtej strony, a to się łączy z tym, ale to trochę neguje tamto, itd., itd. I to znowu nie mówię, że to jest źle, żeby nawet poznać siebie na różne sposoby. ale też tutaj można pójść w pewien fanatyzm. Ja sobie wyobrażam, że te różne testy, podejścia, diagnozy itd. są trochę jak takie kalki. Kalki, na których są narysowane jakieś obrazki.
Ja teraz jak nakładamy na siebie te kalki i te obrazki się siłą rzeczy na siebie nałożą, no to powstaje może jakiś bardzo unikalny płatek śniegu. I z jednej strony myślę, że to jest ciekawe, bo dużo się o sobie dowiadujemy. ale bałbym się, wiesz, jak mówimy o neuroróżnorodności, to nie zapominajmy też o neuroplastyczności. Że jednak my możemy siebie kształtować. i jeżeli ktoś w jakiś sposób postępował, to nie znaczy, że już patrz przykład więzień, gdzie trwa resocjalizacja. to nie znaczy, że ta osoba już zawsze będzie zabijać ludzi, bo wkurzyli mnie, więc teraz tylko śmierć to jest jedno rozwiązanie. Jesteśmy też plastyczni.
i ja bym w tych testach bał się może tego, nie mówię, że tak jest, ale może tak być, że ja już taki jestem i że to już jest koniec. no właśnie, i że klamka zapadła, a mamy jeszcze parę lat życia przed sobą, jedni więcej, drudzy mniej i możemy też wybierać. Myślę, że jednak człowiek, to jest poparte też nie tylko moimi własnymi przemyśleniami, ale i lekturą. no że mamy po prostu wpływ na to, jacy jesteśmy, jak żyjemy i co się z nami dzieje.

Mikołaj Foks: Jak najbardziej, tym bardziej, że neuronauka przychodzi nam też z odpowiedziami i też łamaniem pewnych paradygmatów, które obowiązywały. Neuronauka pokazuje, że ta plastyczność naszego umysłu, naszego neuro jest rozciągnięta na lata. Przez wiele lat był taki paradygmat, że do dwudziestego któregoś roku życia, jak już się ukształtowało, to już później właśnie klamka zapadła.
taki musisz być, no i te najnowsze badania jednak pokazują, że ta neuroplastyczność, no to ona wręcz do starości, do późnej starości funkcjonuje. Oczywiście tam są jakieś ograniczenia, ale właśnie ci, którzy zajmują się neuroplastycznością pokazują niesamowite przykłady. Ja pamiętam, mnie bardzo poruszył taki przykład osoby, takiej trenerki od neuroplastyczności, która dużo pracowała z seniorami. i to takimi doświadczonymi mocno przez życie, co spowodowało, że w ogóle ich podejście do życia było takie raczej w kierunku sfrustrowany, zrzędliwy. Nie bójmy się tego też przyznać, uciążliwy dla społeczeństwa starszy człowiek. I ta trenerka pokazywała mnóstwo przykładów, że pracując właśnie, oddziaływując właśnie przez pryzmat neuroplastyczności. jednak tutaj właśnie takiego kształtowania postaw też, bo to się dzieje na poziomie neuronów, przybudowywania tego na poziomie właśnie tej plastyczności mózgu.
I jej zespołowi udawało się tych ludzi wyprowadzać na ludzi, którzy świetnie funkcjonowali, cieszyli się życiem, byli łagodni. W ogóle wręcz taka transformacja 180 stopni następowała. Więc jak najbardziej my dzisiaj już wiemy, to już jest na poziomie wiedzy, że my mamy ogromny wpływ na to przebudowywanie i też rozwijanie tej konstrukcji. że ta konstrukcja ona cały czas jest płynna. Oczywiście nie chcę przez to powiedzieć, że to nagle jak ktoś tam jest z preektum autyzmu, to już jakby jest w stanie tak przebudować, żeby w nim nie być. Czy na przykład jak ma się ADHD, to żeby już nie mieć tego ADHD, no to zostanie. jednak ten pierwotny układ zostanie.
Natomiast na przykład w ADHD bardzo ciekawie się mówi o takiej metaforze zakładania okularów na ADHD. czyli wypracowujemy też takie zachowania, techniki, strategie, które działają jak okulary na wzrok. że my po prostu dobrze widzimy, a w tym przypadku funkcjonujemy w taki sposób produktywny czy umożliwiający osiąganie efektów.

Marcin Kwieciński: No dobrze, a gdyby na koniec tej rozmowy, bo chyba już czas powoli kończyć, gdyby na koniec tej rozmowy padło takie pytanie do Ciebie ode mnie. neuroróżnorodność no już wiem, że jestem neuroróżnorodny, bo każdy jest. coś tam odkrywam w sobie, że mam coś specyficznego, że czegoś się szybciej uczę, albo coś bardziej wolę, albo właśnie jestem bardziej zamknięty. jakieś różne rzeczy, albo nadpobudliwy i odkrywam w sobie, że taki jestem.
to teraz co zrobić, żeby ogarniać chaos? Jak dobrać narzędzia? Jak po prostu stawać się bardziej produktywnym? Jak sobie to robić?
Dałbyś jakąś odpowiedź?

Mikołaj Foks: Obawiam się, że to pytanie otwiera dyskusję na cały następny odcinek. Nową rozmowę. Ale ja myślę, że wróciłbym do tego, co wcześniej powiedziałem. czyli wybrałbym sobie jakiś model diagnostyczny, który jakoś opisze tę moją neuroróżnorodność. i zacząłbym się przyglądać z takiej perspektywy, co mi to daje i co mi to zabiera. Galup na przykład to fajnie nazywa, że jest balkon i piwnica.
czyli mamy jakieś jasne strony tego talentu i jakieś ograniczenia, czy wręcz mroczne strony. i temu bym się zaczął przyglądać. Plus zacząłbym się nie tylko w kontekście neuroróżnorodności, ale w ogóle w kontekście produktywności. Zawsze jeżeli zastanawiamy się nad pytaniem, co zrobić, żeby być bardziej produktywnym, to warto wyjść od odpowiedzi, a co to dla mnie ta wysoka produktywność znaczy. Ja bardzo często właśnie wśród uczestników na przykład szkoleń o Garni House spotykam osoby, które przychodzą i mówią, ja tu jestem na tym szkoleniu czy na tych warsztatach po to, żeby moja produktywność była lepsza, większa, żeby poprawić swoją produktywność. i wtedy najgorsze, co można zrobić, to się tutaj zatrzymać. Czyli powiedzieć, okej, to ty sobie słuchaj, teraz dowiesz się i być może znajdziesz odpowiedzi.
bo uważam, że pierwsze, co trzeba dodefiniować, to trzeba dodefiniować, a co dla ciebie znaczy, że ty będziesz bardziej produktywnym. Jeżeli masz już jakąś odpowiedź, co to znaczy, to wtedy jesteś w stanie poszukać, jak ja mogę tę moją neuroróżnorodność, ten potencjał tak naprawdę, który posiadam, w jakiś sposób ukierunkować w tym kierunku. No i to nas doprowadzi do takiego spojrzenia, że pewnie mam jakieś wyjątkowe predyspozycje do czegoś i warto może je wzmacniać. ale też doprowadzi do takiego nazwania, z taką cechą czy z taką konstrukcją umysłową, masz też pewne ograniczenia, które albo trzeba skompensować, albo jakoś nauczyć się je akceptować, albo nauczyć się z nimi funkcjonować. być może też przedstawić to jakoś zespołowi, w którym funkcjonuję, bo ta produktywność zwykle nie jest w odosobnieniu, tylko jednak w jakichś strukturach. To tak w bardzo dużym uproszczeniu odpowiadając na to pytanie. ale jestem też bardzo ciekawy Mikołaj, twojej perspektywy, jak ty na to patrzysz z takiej narzędziowej perspektywy?

Marcin Kwieciński: Wiesz co, ja trochę miałem nadzieję, że się wykpię, ale trochę żartuję, trochę mówię to naprawdę. ja to postrzegam dość podobnie, że myślę, że warto siebie odkrywać. warto widzieć, jakie rzeczy łatwo na mnie wpływają, łatwo mnie uruchamiają do czegoś, a do czegoś nie. co mi służy? nie wiem, czy towarzystwo innych ludzi mi służy w produktywności, albo wręcz przeciwnie. i znając to, po prostu sprawdzać sobie różne narzędzia, różne sposoby, różne techniki. nie wiem, jedni będą lubili robić listy, inni niekoniecznie.
ale też myślę sobie, no bo to jest, zobacz, znowu to pytanie, czy istnieją pewne uniwersalne prawdy? Bo ja jakoś tak uważam, że robienie list to jednak jest trochę uniwersalne prawda. że wynotowywanie po prostu wszystkiego, co mam do zrobienia. oczywiście to mogą być bardzo różne listy, ktoś woli na kartce, ktoś woli w systemie i tak dalej. i to zawsze dla mnie ten wątek to jest zawsze gdzieś pomiędzy tym. i chyba to jest w ogóle właśnie o poznawaniu siebie, gdzie to jest tak, że ja coś wybieram, bo to mi bardziej służy. a gdzie to jest tak, że ja coś wybieram albo czegoś nie robię, bo mi się nie chce.
To znaczy, że o dobra, tam nie wiem jak to działa, ktoś mi kiedyś powiedział, że to chyba nie działa. a w ogóle nie chcę się zmuszać, że jakby nie chcę. ktoś powiedział, no ja nie podnoszę hantli, bo to mi nie służy. no może nie służy stawom, ale z drugiej strony może ci się po prostu nie chce podnieść tej hantli, tyle i już i kropka.

Mikołaj Foks: Zanim jeszcze zamkniemy, to bym jedną rzecz powiedział, bo przypomniał mi się akurat uczestnik. i to nie było o neuroróżnorodności, tylko szersza refleksja na temat różnorodności. a pamiętam takiego uczestnika na jednym ze szkoleń, gdzie rzeczywiście dużo rozmawialiśmy o takim zróżnicowaniu w zespole.
też właśnie uwzględnianiu tych różnych perspektyw. i on to trochę prześmiewczo, trochę w takim wyrazie desperacji również, trochę też jakby dzieląc się jakąś trudnością skomentował to. no jest tak, że ta różnorodność nas zabija, zabija naszą produktywność. Tylko jemu nie chodziło o to, że teraz jak jesteśmy różnorodni, to nasza produktywność będzie niższa. tylko jak to pogłębiliśmy, to dla niego to było takie, że po prostu różnorodność wprowadza bardzo dużą trudność do takiego funkcjonowania w zespole. która oczywiście w długim terminie pozwala nam osiągać więcej. ale bardzo często ta trudność też krótkoterminowo prowadzi nas do takiej orany.
jak ja bym chciał tak autoratatywnie, jak ja bym chciał, żeby to wszystko było pod jedną kreskę. jak ja bym chciał wszystkich zunifikować i żebyśmy wszyscy zawsze tak samo. I myślę, że to jest, ja bym chciał, żeby to też wybrzmiało, że w ogóle różnorodność w życiu z jednej strony daje nam ogromne benefity. sprawia że ten świat jest cudowny, że mamy ogromną pulę talentów, możliwości, osiągnięć itd. i jednocześnie funkcjonowanie w świecie różnorodnym, nie tylko neuroróżnorodnym jest po prostu z założenia trudniejsze. Zarządzanie zespołem neuroróżnorodnym jest trudniejsze. Przyjęcie tego paradygmatu, że będziemy uwzględniać nasze różnice, doceniać je również.
ale będziemy też dźwigać te ciężary, które te różnice wprowadzają nam do zespołu, jest po prostu trudniejsze i to takie będzie. I chyba tutaj też jest jakiś wybór, który się rozgrywa. Czy ja chcę, będąc liderem czy pracownikiem takiego zespołu, uwzględniać tę neuroróżnorodność i przez to wziąć sobie więcej trudu? czy jednak chcę sobie tak uprościć świady, że powiem, a dla mnie to świat istnieje tylko w tej centralnej części rozkładu normalnego? a wszystkiego innego nie dostrzegam i być może będzie łatwiej, ale pytaniem dla mnie pozostaje, czy lepiej.

Marcin Kwieciński: Wiesz co, ja sobie wziąłem fragment Twoich wypowiedzi i sparafrazuję. czyli na ile to jest tak, że chcemy uznać, nie czy zarządzamy zespołem neuroróżnorodnym, bo w tej definicji, którą myśmy powiedzieli, każdy zespół, w którym pracujemy jest neuroróżnorodny.
tylko czy chcemy tę neuroróżnorodność uznać? no i oczywiście przed moimi oczami pojawił się taki obrazek XIX wiecznej szkoły, fabryki i nawet pierwszych biur. gdzie po prostu wszyscy siedzą przy takich samych biurkach w tej samej odległości. jest taki rząd, takie morze właściwie, biureczko przy biureczko, maszyna do szycia przy maszynie do szycia. bardzo machinalne czynności. Ja tego nawet nie krytykuję, bo to na tamte czasy było po prostu takie, jakie było i też potrzebne. dzisiaj wiele rzeczy robią za nas po prostu maszyny, a dzisiaj możemy wykorzystywać potencjał inaczej.
niektórzy mogą szyć i to jest dobre, żeby ludzie mogli szyć albo coś zbijać i montować. a inni mogą coś wymyślać i to jest rzeczywiście trudniejsze. to jest rzeczywiście trudniejsze. Zostawiamy Was, drodzy słuchacze, pewnie z pytaniami, pewnie z inspiracjami. jesteśmy ich bardzo ciekawi, więc jeżeli możecie gdzieś je skomentować na platformie, na której nas słuchacie, zapraszamy do podzielenia się. może też napisania do nas maila, ze swoimi przemyśleniami. lądujemy Lądujemy.
zapraszamy na kolejne odcinki. prosimy o subskrypcję, podawanie dalej tego podcastu. niech się niesie, szczególnie jeśli widzicie w nim wartość. No i co, żegnamy się, Mikołaj Foks, Marcin Kwieciński, do usłyszenia. Ogarnij chaos.

Transkrypt wygenerowany za pomocą AI.

📜 Informacja zwrotna na temat odcinka

Równie ważny jest dla nas udział w rankingu Apple Podcast.

Jeśli możesz oceń również podcast w ITunes.

Dzięki Twojej ocenie pomożesz nam dotrzeć z naszym podcastem do innych osób.

Z góry dziękuję za pomoc!

💬 Porozmawiajmy

Zapraszam Cię do dyskusji w komentarzach na temat tego odcinka.

Pytanie: Jakie pozytywy wnosi neuroróżnordoność do Twojego zespołu, a jakie trudności?