W pięćdziesiątym szóstym odcinku podcastu “Ogarnij Chaos®” rozmawiamy na temat czy ludzie są naprawdę leniwi oraz czy marzeniem większości pracowników jest oglądanie Netflixa w czasie pracy?

Zapraszamy do posłuchania!

Zapraszamy do posłuchania!

(jeżeli nie widzisz powyżej odtwarzacza podcastu kliknij w ten link)

Podcast dostępny jest również na Youtube:

📦 Zasoby

Sean Covey – 4DX, czyli 4 Dyscypliny realizacji
Peter M. Senge – Piąta dyscyplina
Teoria X i Teoria Y

🎧 Podcast dostępny również na platformach:

✅ Spotify
✅Spreaker
✅Apple Podcast
✅Google Podcast

Transkrypt

Marcin Kwieciński: Ogarnij chaos. Podcast o tym, jak wyjść z przepracowania i zacząć robić to, co naprawdę ważne. Marcin Kwieciński, Mikołaj Foks. Witamy w podcaście Ogarnij chaos. Rozmawiamy o tym, jak wyjść z przepracowania, zacząć robić to, co naprawdę ważne. a w tym sezonie rozmawiamy o rzeczach, na które mamy wiele odpowiedzi, ale żadna nie jest ostateczna, jednoznaczna i taka, po której można byłoby postawić kropkę albo wykrzyknik.

Mikołaj Foks: Tak jest. Zostawiamy Was po każdym odcinku z własną interpretacją i z pewnymi niedopowiedzeniami.

Marcin Kwieciński: A dzisiaj bierzemy na warsztat temat, czy ludzie naprawdę się obijają i mają firmę w dupie.

Mikołaj Foks: No właśnie. To jak to jest?

Marcin Kwieciński: No to Ty mi powiedz, jak to jest.

Mikołaj Foks: Jakbyś miał tak odpowiedzieć jednym zdaniem, jak to jest?

Marcin Kwieciński: To zależy, odpowiada krasowy konsultant. Konsultant, terapeuta i pewnie jeszcze parę innych zawodów by się tutaj znalazło. To zależy. Wiesz, to pierwsza rzecz, o której myślę, kiedy myślę o tym pytaniu, czy ludzie naprawdę się obijają i mają firmę w poważaniu głębokim. to myślę sobie o książce, która była dla mnie ważną książką w ogóle z dziedziny zarządzania. Autorem jest Peter Singee, tak się chyba czyta jego nazwisko, ale ważny jest tytuł, Piąta dyscyplina. to bardzo ciekawa książka z kontinent. myślę Myślę, że warto ją polecić tym wszystkim, których interesuje zarządzanie nie tylko z poziomu takiego, tego co się dzieje codziennie w moim życiu, ale że chcę troszeczkę więcej teorii zgłębić. i w piątej dyscyplinie w ogóle tam jest bardzo taki ciekawy przykład. będzie kawałeczek małej historii. Nie wiem, czy słyszałeś kiedyś o grze piwnej i czy nasi słuchacze kiedyś słyszeli o grze piwnej. Gra piwna to jest taka gra strategiczna, związana trochę z logistyką, z planowaniem, z zarządzaniem po prostu. która nie wiem czy nadal, ale wiem, że przez wiele lat, chyba przez dziesięciolecia była grana głównie w Stanach. i ona się opierała o jakieś karteczki, kartoniki. no nie trzeba było tam jakichś wielkich różnych rzeczy, które teraz są w grach planszowych, ale to była gra bardzo, bardzo poważna. i ona opierała się o taką historię, o tym, że jest sobie browar, który dostarcza piwo do sklepów. No i to nagle jest duży popyt na to piwo, a potem ten popyt maleje. no bardzo skracając historię, bardzo zachęcam, żeby sobie zajrzeć do tego. no i nagle się robi bałagan, prawda, bo raz fabryka dostaje informację, że ten browar, że muszą bardzo dużo tego piwa wyprodukować. więc oni dostają czkawki, produkują bardzo dużo i długo. i oczywiście zużywają mnóstwo zasobów. no ale ponieważ klienci nie widzą tego piwa w sklepach, więc później nie bardzo chcą je kupować. więc znowu w sklepie to piwo zalega. i to jest generalnie gra o tym, jak dobrze to poukładać, jak zwiększać ilości tych zamówień, potem zmniejszać. to jest bardzo ciekawe i to rzeczywiście jest gra, w którą po prostu można zagrać. Ale Peter Singe właśnie mówi o tej grze i docierając do sedna, chodzi o to, że wiele problemów w firmach to są problemy systemowe. i oni nie wynikają z tego, że ktoś przychodzi i mówi, no to świetnie, bardzo fajnie, jest taka firma nowa, tą właśnie ją będę miał tutaj, prawda, i sobie ją wykorzystam i będę się lenił. tylko że to, że ktoś interpretuje, że ten człowiek olewa tą firmę, wynika z jakichś błędów systemowych, które w tej firmie są. No i tu oczywiście postawiłbym wykrzyknik, gdybym nie uważał, a uważam, że jednak są tacy ludzie, którzy idą do pracy nie po to, żeby pracować. znaczy jakby zatrudniają się w danym miejscu, nie z intencją, o tu będę sobie właśnie pracował, tylko o, tu znajdę gniazdko, w którym będę mógł mieć głęboko w… i po prostu się obijać. No więc wydaje mi się, że są takie dwie rzeczywistości i kurcze, no nie ma tu prostej odpowiedzi. to jest na początek ode mnie.

Mikołaj Foks: Tak, na pocieszenie i tak dla wyzwolenia w nas jakiejś też rozmowy, powiem, że nie jesteśmy pierwszymi, którzy się z tym zmagają. W latach sześćdziesiątych XX wieku była poruszana tak zwana teoria X i teoria Y Douglasa McGregora, która właśnie no próbowała też to zbadać. gdzie dzielono tutaj pracowników powiedzmy z tych typu X, którzy właśnie są leniwi, niezaangażowani w pracę, nie chce im się pracować. trzeba ich motywować, kontrolować, pilnować, bo inaczej to nic nie robią. No i Y, czyli ci, którzy z natury są zaangażowani, zmotywowani i tacy powiedzmy samorobiący, żebyśmy powiedzieli, proaktywni i biorący sprawy w swoje ręce. Później jeszcze powstała teoria Z, która jakoś to unifikowała. więc generalnie z punktu widzenia zarządzania tu rzeczywiście też jest wiele ujęć i ostatecznej odpowiedzi nie ma. ale spróbujmy się zastanowić, jak to jest właśnie, czy ludzie z zasady są leniwi i po prostu musimy ich motywować i pilnować. czy da się stworzyć właśnie takie systemowe ukierunkowanie, które powoduje, że jednak w większości będzie się chciało pracować trochę z samego założenia tego, że po prostu odpowiedzialni podchodzą do swoich obowiązków.

Marcin Kwieciński: Ogarnij chaos! Wiesz co, bardzo mi się podoba ta rozmowa już w tej chwili, bo naprawdę mam tu w głowie 15 różnych wątków i żadnej takiej odpowiedzi ostatecznej. i wiesz Wiesz, myślę sobie, że to jest w ogóle duża historia o tym, że my ludzie jesteśmy po prostu bardzo różni i bardzo różni jesteśmy. więc ta teoria X i Y, świetnie, że przypomniałeś ją, bo to rzeczywiście też była bardzo ważna teoria jako taki pewien kamień milowy w teorii zarządzania. i świetnie Świetnie, że o tym przypomniałeś. i myślę sobie, że są ludzie X i są ludzie Y w pewnym sensie, ale są pewnie ludzie Z i jeszcze A, B, C, D i F. i że to jest po prostu bardzo szeroka gama różnych bardzo przypadków, nie tylko ze względu na to, jacy jesteśmy powiedzmy w takim uwarunkowaniu nazwijmy to biologicznym. bo dzisiaj w ogóle świetne jest to, że dużo mówi się, coraz więcej mówi się o wykorzystaniu talentów, czy o wykorzystaniu jakichś naturalnych cech charakteru. i takie dopasowanie, jakby spasowanie stanowiska, roli, zadań, jakie są przed osobą, z tym do czego ona ma jakieś naturalne predyspozycje. i to jest myślę świetne, że tak jest, ale przecież oprócz tego jest kwestia naszego wychowania, które też jest nie bez znaczenia. i tutaj można byłoby to zrzucić sobie na karby rodziny albo szkoły, co kto woli, co komu bardziej pasuje. no ale jest wielu z nas, którzy jesteśmy wychowani do tego, żeby być biernym, żeby czekać, aż ktoś mi powie przesuń ten kamień o 3 centymetry. a są tacy, którzy już się zapalają i już robią, robią, robią. i pewnie jedna i druga sytuacja, w zależności od zadań, będzie dobra albo będzie zła. no spotkałem się z takimi sytuacjami, że ktoś był taki super proaktywny, że tylko narobił więcej bałaganu i szkody. a z takimi, gdzie bierność znowu się opłacała firmie. znaczy bierność, taka jakby czekanie na sygnał, coś takiego, albo wręcz przeciwnie. więc kurczę, temat jest bardzo trudny. mi się wydaje, że to jednak głównie zależy od środowiska, jak my je zaprojektujemy, od środowiska pracy. tak mi się wydaje.

Mikołaj Foks: Ja bym jeszcze szedł niżej, bo powiedziałeś o wychowaniu i środowisko i o wychowanie, a ja myślę, że w ogóle warto popatrzeć z takiej perspektywy biologicznej. Z punktu widzenia biologii praca jest wysiłkiem, zużywaniem zasobów. i generalnie patrząc z perspektywy właśnie ochrony naszego organizmu, no to można by powiedzieć, praca nam nie służy. Łatwiej by było, czy lepiej by było w ogóle nic nie robić, tak? I podejrzewam Podejrzewam, że gdyby tak zapytać większość ludzi, słuchaj, czy gdybyś mógł nie pracować w swoim życiu, mając oczywiście zapewnione dochody, to czy byś pracował, czy byś nie pracował? czy byś pracowała, czy byś nie pracowała? to nie mam na to badań, ale wydaje mi się, że większość ludzi by powiedziała, że no to pewnie lepiej jest nie pracować. Czy to jest oznaka lenistwa? No tu tak daleko bym chyba nie poszedł.

Marcin Kwieciński: Wiesz co, trochę sobie pomyślałem o dzieciach, które byś zapytał, czy gdybyś mógł na śniadanie, obiad i kolację jeść tylko słodycze, to czy byś chciał? I myślę Myślę, że większość dzieci by powiedziała, że no tak. Chociaż już patrząc na swoje dzieci, to widzę, że mam takie, które by powiedziały, że nie, bo bardzo lubią różne inne rzeczy. Ale są takie, które by powiedziały tak, oczywiście, mogę jeść czekoladę 24 na 7. i myślę Myślę, że to jest trochę o tym niepracowaniu. przy czym to znowu jest pytanie, co to znaczy nie pracować, bo pracą może być gra w koszykówkę, którą uwielbiam. dla niektórych to jest praca i to całkiem nieźle płatna nawet. a dla kogoś pracą może być generowanie, tworzenie raportów, których nie znoszę. więc to trochę chyba o to jest pytanie.

Mikołaj Foks: Tak, nie no to zawęźmy tak, jakby w tym odcinku rozmawiamy o tym, czy nie w ogóle, czy ludzie są leniwi jako tako, albo czy się obijają jako tako. tylko czy obijają się w pracy i mają firmę właśnie w czterech literach. To tutaj jakby patrzymy z takiej perspektywy. przychodzisz Przychodzisz, jesteś zatrudniony, świadczysz, masz stosunek pracy, jakąś umowę. no i właśnie, czy większość osób, które mają umowę o pracę, czy w ogóle pracują w jakiejś tam formie umowy. to czy oni raczej przychodzą, bo muszą i co do zasady, to gdy na nich nie patrzymy, to się obijają. w ogóle im na tej firmie nie zależy, czy raczej może jest zupełnie odwrotnie. może większość ludzi jest zaangażowana i nawet jak ich zostawić bez kontroli, to robią, sumiennie robią. i jest im nieobcy los organizacji, w której się znajdują.

Marcin Kwieciński: Jasne, wiesz co, ja myślę, że to nawet jeszcze można zawęzić. no bo są ludzie, którzy się nie obijają i nie mają firmy. po prostu tacy są i wiemy to. i teraz pytanie, czy ci, którzy z perspektywy kogoś, nie wiem, szefa, kolegów, obijają się i mają firmę gdzieś, czy to jest tak naprawdę, że oni się obijają, są leniami i naprawdę mają gdzieś, czy nie. czy to wynika z jakiejś innej sprawy, że my to tak postrzegamy. i jeszcze sobie tak myślę, wiesz, pomyślałem teraz o firmach handlowych, w których ważnym elementem jest kwestia prowizji. czyli jeżeli wypracujesz jakiś tam zysk dla firmy, no to cząstka tego zysku w dużym uproszczeniu jest też twoja. Ja myślę sobie, że mogą być tacy ludzie, którzy się nie obijają, ale mają firmę w głębokim poważaniu. A, czyli jeszcze tu rozbijasz, ok. Same pytania, zero odpowiedzi.

Mikołaj Foks: Same pytania. nasi słuchacze tak słuchają, słuchają i mówią, kurcze panowie, ale do brzegu, mogą sobie tak powiedzieć. Pewnie jest tak, że rzeczywiście w każdej populacji znajdą się tacy, którzy po prostu, no właśnie, przychodzą, mówią najchętniej to bym nic nie robił, no ale z czegoś muszę żyć. przychodzą Przychodzą, nie są sumienni, nie są odpowiedzialni. no pewnie takie osoby się trafią. I myślę Myślę, że po prostu jest to w pakiecie tego, że zatrudniamy ludzi i nie zawsze ta rekrutacja będzie udana. Bardzo mi się podoba jednocześnie to twoje spojrzenie systemowe, bo ono jest też bardzo bliskie miejsca z punktu widzenia produktywności. Bo dzisiaj z punktu widzenia nowoczesnego podejścia do produktywności to przyjmuje się takie założenie, że jeżeli my dopasujemy odpowiedzialności, zobowiązania, projekty czy przedsięwzięcia do predyspozycji pracownika, to będzie rosło zaangażowanie tego pracownika. a w konsekwencji również będzie jego wyższa produktywność. Więc jakby z takiej perspektywy jakiegoś takiego konsensusu, który dzisiaj mamy w świecie zarządzania, no to przyjmuje się założenie, że jeżeli stworzyć człowiekowi odpowiednie warunki, w tym godziwe wynagrodzenie, to w zasadzie to zaangażowanie na jakimś przynajmniej minimalnym poziomie będzie. Ono się pojawi, że możemy wpływać jako osoby zarządzające, jako liderzy na to zaangażowanie i na to, żeby kolokwialnie mówiąc ludzie nie obijali się w pracy. Ciekawostką jest to, że te zespoły, które są mistrzowskie, no to są takie, które jednak budują bardzo duże zaangażowanie. bardzo świadomie budują duże zaangażowanie pracowników i de facto tak dobierają członków zespołu, że jednak ta proaktywność i ta chęć robienia jest trochę wpasowana właśnie w ich to, w ten sposób. czy jak powiedziałeś, w wychowania, czy w poziom przekonań, czy właśnie no jakby takiego, że oni to po prostu mają w pakiecie. Zatrudniając ich do firmy, wybieramy sobie takich ludzi, którzy mają to w pakiecie. więc myślę, że tutaj też to rekrutacyjne będzie miało duże znaczenie.

Marcin Kwieciński: To znaczy to wszystko, co mówisz, mówi o tym, że właściwie jeżeli są w firmie ludzie, którzy się obijają i mają ją gdzieś, to dla mnie to jest informacja taka, że to jest wyłącznie wina firmy. i tu nawet specjalnie mówię, że to nie, że to jest wina działu HR, który źle zrekrutował, tylko, że to jest wina firmy. czyli jakiegoś organizmu, jakiejś, nawet właśnie nie instytucji, tylko jakiegoś systemu, jakiegoś organizmu. bo albo to było tak, że no została przepuszczona przez to sito osoba, która no po prostu miała taki plan, że na przykład popracuje trzy miesiące, ale właściwie nie będzie pracować, tylko, że jest takim skoczkiem, prawda? Są takie osoby. I nie wypełniliśmy tego na poziomie rekrutacji. Tak, po prostu, prawda? Albo nawet może niekoniecznie, że ta osoba może nawet bardzo chciała pracować, ale po prostu źle została dopasowana do stanowiska. No przecież zdarzają się takie rekrutacje. Albo jest to wina, nie wiem, na przykład kwestia wdrożenia, prawda? Czyli, że źle zostało przeprowadzone. ktoś tam myślał, że ten człowiek to już umie robić dane zadania w danej firmie, został do nich niewdrożony. ale się potem okazuje, że no właśnie niekoniecznie. albo to jest problem jakiś gdzieś dalej, prawda? I tutaj jest istotny temat w ogóle motywacji, motywacji danej osoby i motywacji wewnętrznej. budowania tej motywacji, bo wcześniej mówiłeś o tej teorii X i Y, prawda? Ale też przecież jakby historia teorii zarządzania to jest, ona jest też upleciona przez cały wątek tego, jak zmotywować tych pracowników, nie? Co zrobić, żeby oni chcieli robić. I dla mnie taką ważną odpowiedzią na to pytanie, no jest tam tych odpowiedzi ileś. też myślę, że niektórzy mówią, a to już stare, nieważne. Ja myślę, że nawet niektóre te stare do niektórych ludzi będą pasować. każdy jest bardzo indywidualny. Ale wiesz, mam tu przed sobą książkę, bo dosłownie jak mówiłeś, ściągnąłem z półki, 4DX, czyli cztery dyscypliny realizacji. nie wiem, czy kojarzysz, ja bardzo polecam. Shin Kovei, czyli syn sławnego Stevena Kovea. i dobra Dobra, nie wnikając w to, co tam dokładnie, co to są za cztery dyscypliny, ale tam jest pewna główna idea, że ludzie wtedy działają w formie pewnej dyscypliny, kiedy działają w porozumieniu z innymi ludźmi, nie? To znaczy, że wiedzą, że się razem uzupełniają. wiedzą Wiedzą, że się przed innymi zobowiązują do czegoś. okej to ty tam będziesz trzymał tą siatkę, a ja będę trzymał tą włócznie, a ty naganiaj tego mamuta, tak? Czyli wiedzą, że to jest powiązane. wiedzą Wiedzą, że ta praca jedna z drugich wynika i też widzą wspólnie wynik, nie? Że okej, upolowaliśmy tego mamuta. natomiast w takiej rzeczywistości, nazwijmy ją współczesnej, zawodowej, bardzo często jest tak, że my jesteśmy odcięci od ludzi. znaczy jakby nie do końca widzimy, że nasza praca wpływa na pracę innych, albo że na nas wpływa czyjaś praca. tylko że no, tak za późno dostałem, ale jakby nie widzę, że to robi jakaś Agnieszka czy jakaś Zosia. i nie widzimy też tego efektu, nie? Trochę tak, jakbyśmy grali w piłkę nożną. zresztą on używa tutaj autorzy, bo tu jest trzech autorów. jakbyśmy grali w piłkę nożną i nie widzieli tabeli wyniku, no to można pograć, nie? Ale w sumie mogę wypić kawę po drodze i potem kopnę dwa razy, nie? Więc ja myślę, że to są te błędy systemowe generalnie. i dlatego ludzie tak naprawdę zaczynają się jakby z punktu widzenia innych obijać albo mieć to wywalone, tak mi się wydaje.

Mikołaj Foks: Użyłeś takiego mocnego słowa, że to jest wina firmy czy wina systemu.

Marcin Kwieciński: A specjalnie to użyłem, mam nadzieję, że to Cię troszkę pokurzyło.

Mikołaj Foks: Tak, domyślam się, tak, pobudziło. O, super. I ja, rzeczywiście jest to bliskie myślenie, tak, że rzeczywiście jest bardzo duży element związany z tym, że jeżeli chcemy mieć zaangażowanych pracowników, to potrzebujemy stworzyć te mechanizmy, które pozwolą im wykonywać pracę, co do której oni mają przekonanie. która właśnie nie jest tylko takim otwajkowywaniem czy odcinaniem kuponów na akord, tylko rzeczywiście gdzieś tutaj jest to połączone powiedzmy z tą perspektywą i zespołowości i tego celu. ale też i predyspozycjami pracowniczymi. Więc tu jak najbardziej się podpisuje. Jednocześnie stanę jeszcze też w takiej perspektywie trochę przeciwnej, bo mam często taką obserwację, że w tych sytuacjach, gdzie pojawia się powiedzmy ten mechanizm takiego odpuszczania, obijania się czy wręcz totalnego niezaangażowania, to trochę też piłka jest po stronie tego pracownika. Mam wrażenie, że nie wiem skąd to jest. być może jest to jakiś znowu z systemu edukacyjnego chociażby czy wychowywczego ale jest coś takiego, że wiele osób, które znajdują się właśnie w tej sytuacji takiego obijania się, jak z nimi tak porozmawiać, to pod spodem zobaczysz, że te osoby się nigdy nie zastanawiały, co chcą robić, w czym są dobre, jakie mają predyspozycje, jak można by te predyspozycje wykorzystywać. Często też mają wdrukowaną taką z zewnątrz sterowność na zasadzie, to ktoś mi musi wymyślić, to ktoś mi musi poukładać, to ktoś musi zadbać o to, jak ja będę pracować. i wydaje mi się, że to jest też obszar, gdzie tutaj pracodawca ma swoje odpowiedzialności, ale też ten kandydat do pracy czy później pracownik też pewne rzeczy w swoim ogródku dobrze by było, żeby zaopiekował. Nie wiem, czy się zgodzisz.

Marcin Kwieciński: Tak, tak, o tym jest ten podcast. ja bardzo cieszę się, że mogę się zgodzić, mieć przed chwilą trochę inne zdanie. wyrazić Wyrazić, że to głównie chodzi o ten system i to jest problem. a teraz sobie pięknie powiedzieć, ale właściwie nie, bo tak naprawdę chodzi o tego pracownika. no bo na dobrą sprawę też trudno jest mi powiedzieć, gdzie tego jest więcej. gdzie tej odpowiedzialności, czy tego, że coś działa lub nie działa. gdzie jest więcej, czy to leży bardziej po stronie pracownika, czy bardziej po stronie firmy. Jest takie powiedzenie, bardzo fajne, ja je bardzo lubię, że jak ktoś chce, to znajdzie sposób, a jak ktoś nie chce, to znajdzie powód. i faktycznie w tych złych rekrutacjach, w sensie nieudanych, że ktoś pracuje krótko i nie dostarcza wartości w tej firmie. i powstaje decyzja, żeby nie kontynuować współpracy. w tym sensie nieudanych, no to jednak są też takie osoby, które prezentują się świetnie. mówią jak to świetnie, mają doświadczenie w wykonywaniu danych zadań, ale później te zadania, zostawiając już te problemy z struktury, organizacji, no rzeczywiście nie są tak wykonywane, jakby miały być. Trudna sprawa. rzeczywiście ja zazwyczaj lecę do takiego świata idealnego. to znaczy moja głowa tam leci, że ludzie chcą, że ludzie są zaangażowani. no i że jeśli nie są, to dlatego, że coś nie działa, że wystarczy porozmawiać. ale faktycznie jest wiele takich osób, które trochę sobie myślą tak, no przyjdę gdzieś, wezmę co dają i zmykam.

Mikołaj Foks: Ja myślę, że tutaj też warto popatrzeć z takiej perspektywy właśnie trochę realu. bo trochę inaczej ta sytuacja będzie wyglądała, jeżeli jesteś pracownikiem, gdzie masz wybór. masz odpowiednie kompetencje pożądane na rynku. jest wiele miejsc pracy, w których możesz korzystać. i wtedy rzeczywiście też zaczynasz wybierać tę pracę, która jest jakoś najbardziej do ciebie dopasowana. i pracodawca też sobie wybiera spośród wielu kandydatów, którzy mają jakieś te co najmniej minimum, a być może w ogóle jakby wysoko rozwinięte te kompetencje. a inaczej jest taka sytuacja, gdzie jesteśmy trochę skazani na wykonywanie jakiejś pracy z różnych powodów. czy to życiowych, czy jakiejś sytuacji rynkowej, czy jakichś przejściowych kłopotów, które mamy. gdzie rzeczywiście idziesz do tej pracy i jedyną motywacją jest to, muszę przetrwać, muszę jakoś związać koniec z końcem. i wtedy rzeczywiście ani mnie ta firma nie obchodzi, ani te obowiązki, bo po prostu jedyna motywacja to jest właśnie ta wynikająca z tej woli przetrwania. czy zaopiekowania tych takich podstawowych potrzeb związanych z przeżyciem. Ale to myślę, że warto tutaj to odnotować, że nie jest kłopotem ta sytuacja, że mamy niedopasowaną odpowiedzialność, czy obowiązki do predyspozycji. Kłopotem staje się to, jeżeli to jest permanentne. czyli jeżeli cała nasza kariera jest zbudowana w taki sposób, że całe życie mam tą pracę niedopasowaną i całe życie trwam w tym elemencie takiego przetrwania. co też czasami u niektórych się może zdarzyć.

Marcin Kwieciński: Otworzyłeś mi trzy klapki i chcę o nich powiedzieć.

Mikołaj Foks: No to dawaj.

Marcin Kwieciński: Pierwsza klapka jest taka, że kiedy Douglas McGregor opracowywał tą swoją teorię X i Y, to co teraz mówię, to jest do sprawdzenia. ale wydaje mi się, że to tak było, bo tak mi się wydaje, że to są te lata. to w dużej mierze to dotyczyło pracowników właśnie takich, którzy wchodzą do fabryki, w jakimś General Motors, czy coś tam w Stanach Zjednoczonych. w jakiejś fabryce Chryslera, czy coś innego. po prostu wkręcają tę śrubę, całe życie jedną tę samą śrubę. albo cały czas zakładając jakiś tam jeden element na coś tam. I to rzeczywiście wtedy jest też trochę inaczej, prawda? jeżeli jesteś po prostu elementem takim taśmy produkcyjnej, właśnie nie twórczej. bo też zupełnie co innego, kiedy wykonujesz jakiś cały element, tworzysz jakieś krzesło. chociaż w fabrykach tego typu też wykonuje się mniejsze kawałki. ale kiedy to jest naprawdę ograniczone do bardzo małego wycinka i to jest powtarzalne długo, to jest jedna rzecz. Druga rzecz to jest taka, że ta druga klapka, to że w ogóle ten wątek ludzi, głównie mężczyzn, ale przecież z czasem też i kobiet w historii, tak to było. bo najpierw mężczyźni poszli do fabryk, zostali zabrani z roli, z pola i poszli do fabryk. to wiemy dobrze, że to zdemotywowanie, że ten mężczyzna, który zamiast uprawić to pole, które oczywiście to ciężka praca, ale on widzi efekt swojej pracy. wkręcał tą jedną śrubę całe życie. no to to też się bardzo przełożyło na kryzys rodziny, z którym się w jakimś sensie borykamy do dzisiaj. odcięcie ojców od synów, zakuszenie takiego przekazu pokoloniowego pokoleniowego, jakiejś więzi, jakiejś bliskości. No dobra, i to są takie dwie klapki, które mi się otworzyły. a trzecia, która mi się otworzyła i jest chyba tutaj najistotniejsza, to jest taka, która mówi, hej, a może ludzie po prostu powinni mieć firmę w d… i że pracodawcy…

Mikołaj Foks: Może jest zdrowe.

Marcin Kwieciński: Może to jest po prostu zdrowe. Nie wiem, czy co z tym obijaniem się, prawda, ale pracodawcy oczekując, że ludzie tutaj, no ja tu sobie wypruwam flaki, prawda, żyły sobie wypruwam, żeby to wszystko działało, a oni nie. no młode pokolenie powie chyba najlepiej, bo to chyba coraz częściej mówi. no ale to jest Twoja firma. znaczy jakby ja przychodzę, zakontraktowałeś mnie od A do Z, czy tam właśnie nie od Z, tylko od A do C, czy tam do F i to zrobiłem i do widzenia. A w kwestii odpowiedzialności, chcesz mieć firmę, to se dźwigaj odpowiedzialność. Ja nie chcę, ja się zatrudniam. Nie mam szans na jakieś, nie wiem, wielkie zarobki, ale też wybieram po prostu spokojniejsze życie. Może to jest też i trochę dobre. Co sądzisz?

Mikołaj Foks: Ja tu patrzę z takiej perspektywy, że pewnie jak każda skrajność bywa niezdrowa, tak? I zarówno takie pełne, żeśmy powiedzieli, wywalenie na to, co się dzieje w firmie, będzie niezdrowe. i takie pełne zaangażowanie, że ja tu teraz z tym pracownikiem, ale traktuję tę firmę jak własną firmę, też może prowadzić do właśnie niezbyt zdrowych konsekwencji. Więc gdzieś raczej jestem zwolennikiem tutaj złotego środka, bo możemy patrzeć historycznie. ale rzeczywiście warto popatrzeć, mamy XXI wiek, mamy pracę umysłową, bo na takiej się znamy. Pewnie trochę inaczej jest nadal, jakby w tych, nie wiem, czy magazynach, czy fabrykach, czy liniach produkcyjnych, gdzie po prostu ta praca jest właśnie bardziej taka podzielona na małe kawałki, bardziej fizyczna też, bardziej monotonna. ale patrząc z takiej perspektywy właśnie tego obszaru, w którym my się poruszamy, to ja mam taką perspektywę, że dzisiaj chyba już jesteśmy na takim etapie rozwoju zarządzania, że chcemy budować zespoły, które są zdrowe. a zdrowy zespół to jest taki, że niezależnie z jakimi motywacjami przychodzisz, z jakim też historią życia przychodzisz, to budujemy taki zespół, w którym jednak jesteśmy zaangażowani. w którym dążymy do wspólnego celu, w którym mamy też pewną transparentność, partnerstwo, możemy na siebie liczyć. I dla mnie ciekawe jest obserwowanie tego, jak się zespoły zmieniają, że one często się samokorygują. Znaczy, że coraz częściej tutaj zarówno pracodawca, jak i pracownicy w tym zespole widzą, że tak, no chcą pracować w dobrym ekologicznym, byśmy powiedzieli, środowisku. I w momencie, gdy się pojawia taka sytuacja, że ktoś idzie w te takie powiedzmy oldschoolowe standardy, że ja sobie tu przyjdę, tylko przycupnę, zapozoruję pracę, to bardzo często już nie tylko menedżer zaczyna korygować, ale jakby i ta kultura, to DNA, które jest w zdrowym zespole, i członkowie tego zespołu, wszyscy, niezależnie od funkcji, też w jakiś sposób będą na to wpływały. Czy są od tego odstępstwa? No oczywiście, jak wszędzie. Nie każdy zespół będzie w zdrowy sposób działał. nie zawsze trafimy też właśnie z rekrutacjami, o czym mówiliśmy, ale wydaje mi się, że jest jakiś taki konsensus, jak budować zdrowy zespół i jednak jak budować to zaangażowanie.

Marcin Kwieciński: No to tutaj w jakimś sensie mam wrażenie, że właśnie powiedziałeś o tych wszystkich trendach, które wiążą się ze zwinnym zarządzaniem i w ogóle ze zwinnym prowadzeniem projektów, które jest absolutnie świetne. dlatego że w tych zwinnych zespołach dużo jest takiego bycia razem. to znaczy bycia razem w pewnym procesie, widzenia, co już nam się udało zrobić, co jeszcze nie, jaki kawałek tej pracy wykonuję. czyli nawet jeżeli ja wykonuję tylko kawałek, to jednak mam dostęp do jakiegoś większego obrazka tego, co wytwarzamy jako zespół, jako całość. no i wreszcie też duży, ciekawy wątek firm tak zwanych turkusowych, czyli firm, w których właściwie takim kierunkiem jest, że zarządza cały zespół. że odchodzimy od ról menedżerskich, ale że firma, czy w ogóle praca, a nawet wynagrodzenia są ustalane wspólnie przez wszystkich ludzi, którzy tę firmę tworzą. więc ja myślę, że taki zwrot jest absolutnie możliwy i rzeczywiście wtedy też bardzo szybko dochodzi do takiej korekty. bo jeżeli jest jeden odpowiedzialny za pracę wszystkich innych, no to wiadomo, że pewnych rzeczy nie zobaczy. nie odpowie na przykład też na jakieś potrzeby, bo mogą być jakieś potrzeby danego pracownika. on mówi, no ja nie wykonuję tego, nie wykonuję tego mebla, bo desek nikt nie przywiózł, czy tam drewna. a tutaj rzeczywiście jest takie usprawnianie wspólne, choć ono oczywiście też ma swoje pułapki i swoje trudności.

Mikołaj Foks: Ja bym jeszcze spojrzał z takiej perspektywy, która stoi za genezą tego naszego odcinka. bo w sumie jak się zastanawialiśmy nad tym tytułem, to on się nam wziął z tego, że my często się spotykamy z tą perspektywą menedżerską taką, że to menedżerowie jednak często mówią, no ci moi ludzie to właśnie się obijają, mają tą firmę w duchu, nie chce im się pracować. co ja mogę zrobić, żeby właśnie tak nie było? I może kończąc tę naszą rozmowę, to spróbujmy znaleźć jakieś takie porady, co można zrobić, żeby właśnie wyjść z tego takiego, jeżeli mamy taką perspektywę, że ci moi ludzie, no właśnie, się obijają, są niezaangażowani, to co ja mogę z tym zrobić jako menedżer?

Marcin Kwieciński: Zadajesz mi to pytanie, bo ja znam odpowiedź.

Mikołaj Foks: Znaczy, ja wiem, co ja bym chciał zrobić. Zróbmy trzy twoje perspektywy, trzy rzeczy od ciebie, trzy ode mnie. Będzie, wiesz, taka inżynierska konkluzja związana z tym odcinkiem.

Marcin Kwieciński: Pierwsza rzecz, którą ja bym zrobił, to bym zadzwonił do ciebie i ciebie zatrudnił.

Mikołaj Foks: Okej, autoreklama.

Marcin Kwieciński: Ale zupełnie nieplanowana, ale tak bym zrobił. Ale polecamy się, tak. Pewnie istnieją też inne osoby na świecie, które można byłoby o to poprosić. Ja akurat ciebie znam i wiem, że potrafiłbyś mi pomóc, ale zrobiłbym to dlatego, że, wiesz, będąc wewnątrz jakiegoś systemu, też wracamy pięknie do początku odcinka, prawda? Gra piwna i te problemy strukturalne, systemowe. No to nie widzisz, bo zresztą Peter Singe, on daje taką anegdotę, chyba już bardzo znaną. on z niej korzysta, o gotowaniu żaby. To znaczy, że jak wkłada się żaby do garnka, w którym jest zimna woda, ona sobie tam pływa, prawda? no i ta woda staje się coraz cieplejsza, cieplejsza i nagle ta żaba cyk, no jakby umiera, tak, bo ta woda jest już za gorąca. Ale gdyby tą żabę wrzucić do gorącej wody, to ona wyskoczy. Ona się jakby odbije od tej gorącej wody. I myślę, że osoby, które właśnie są już wewnątrz jakiegoś systemu, mówią, nie no, ja już nie mogę, bo ci ludzie, oni to są lenie, obiboki itd. bo nie widzą te osoby pewnych problemów właśnie takich systemowych, strukturalnych i właściwie nie są w stanie ich zobaczyć, bo oni pływają w tej wodzie. Więc ja bym poszukał kogoś z zewnątrz, ale wtedy, gdybym miał taką gotowość, że no dobra, nie, że idę do lekarza, on mi przepisuje całą listę tabletek i ja tak patrzę na to, mówię, tego nie lubię, to trochę drogie, to nie wiem, co jest, a wezmę tylko aspirynę. No, więc tak bym zrobił, to jest jedna rzecz. Tak, mam jeszcze dwie?

Mikołaj Foks: Masz jeszcze dwie.

Marcin Kwieciński: Dobra, druga rzecz, którą bym zrobił, to to by była najważniejsza rzecz, którą myślę można zrobić. Trochę mniej ważną rzeczą, ale też dobrą, to przeczytałbym jednak książkę 4DX, czyli cztery dyscypliny realizacji i spróbowałbym te cztery bardzo proste pomysły. Jednym z nich jest właśnie powieszenie tabeli wyników, czyli pokazanie jakby, żeby zespół wiedział, gdzie jest. to bym to po prostu zrobił i wtedy byłoby widać, który zawodnik strzelił gola, który obronił gola i tak dalej. Czyli to bym zrobił, to jest druga rzecz, którą bym mógł zrobić. A trzecia rzecz najprostsza, wiesz co, to bym chyba chciał przeprowadzić, tylko też nie każdy to umie robić, ale wiemy, że my obaj to umiemy robić, takie rozmowy. Przeprowadziłbym taką rozmowę z naszym pracownikiem, jak się mu z nami współpracuje, albo jak się jemu pracuje, w zależności jaki to jest temat. Czyli po prostu postawiłbym na dobrze przeprowadzone rozmowy indywidualne.

Mikołaj Foks: Dobrze przeprowadzone.

Marcin Kwieciński: Takie podczas rozmów jeden na jeden, tak? Żeby coś się wykluło, żeby wtedy ta osoba dostanie informację zwrotną, my dostaniemy informację zwrotną. Ty jesteś piewcą rozmów, więc nie wiem, może zabrałem ci jeden z pomysłów. Trzy dla ciebie teraz.

Mikołaj Foks: Trzy dla mnie. Wiesz, ja bym, jak już by ten klient zadzwonił i powiedział, zróbmy coś, to pierwsze, co bym zrobił, to w zaciszu gabinetu, już po zbudowaniu relacji, takiej bezpiecznej rozmowy, to bym zadał pytanie, słuchaj, a co w sposobie twojego przywództwa powoduje, że ci ludzie się obijają i mają twoją firmę w d… I w ogóle przeniósłbym tę rozmowę na taką perspektywę przywództwa. Bo łatwo jest patrzeć z takiej perspektywy, to oni, to coś z nimi jest nie tak, a bardzo często okazuje się, że właśnie my jako liderzy też mamy pewną lekcję do odrobienia i tu bym się dość mocno poprzyglądał, tak? Co w tym moim sposobie zarządzania, przywodzenia temu zespołowi powoduje, że oni są jednak niezaangażowani i się obijają. Od tego bym chyba zaczął. Narzędziowo na pewno bym z tym zespołem popracował na modelu hierarchii priorytetów, żeby upewnić się, że mamy rozumienie i że w ogóle mamy po pierwsze jakąś przestrzeń do rozmowy o priorytetach. mamy wspólny język i że te nasze priorytety są właśnie uspójnione. Po angielsku często używam takiego słowa, że jest taki alignment, że ten zespół jest skoncentrowany. przedsięwzięcia zespołu, zadania przedsięwzięcia zespołu są skoncentrowane na celach. cele prowadzą do aspiracji, a te aspiracje też są umocowane w tak zwanym poziomie sensu. I model hierarchii priorytetów jest takim narzędziem, który właśnie to porządkuje i pozwala taką rozmowę prowadzić w taki sposób bezpieczny i właśnie uporządkowany, bez jakiegoś takiego rozmycia, tylko w konkrecie. więc doprowadziłbym do tego, że ten zespół jest skoncentrowany co najmniej na celach, które przed nim stawiamy, a być może również na aspiracjach, na których nam zależy. A trzecie, do czego bym zaprosił tych menedżerów i w ogóle cały ten zespół, to ja bym zaprosił ich również do przyjrzenia się takiej rzeczy, która być może nie jest związana bezpośrednio z obowiązkami zawodowymi, ale do przyjrzenia się, czy oni w ogóle mają swój projekt swojej przyszłości, czy swojego życia, tak zwany life plan. Bo bardzo często te kwestie związane z obijaniem się i z takim, powiedzmy, brakiem zaangażowania, one nie wynikają z takiej, że ktoś sobie wybrał, że chce się obijać. tylko dlatego, że to, co robi, jest w ogóle niedopasowane do tego, co ten ktoś chce robić w życiu. I bardzo często jak się otwiera takie rozmowy, czy ty w ogóle masz jakiś pomysł na siebie, czy masz jakiś taki właśnie projekt swojej przyszłości, wymarzonej przyszłości, to albo się okazuje, że ktoś ma i wtedy widać, że ta praca w ogóle nie pasuje do tego projektu. albo niestety wydaje mi się, że częściej w Polsce jest to, że ktoś mówi, ale wiesz, ja mniej więcej to wiem, o co mi w życiu chodzi, ale nigdy tego nie nazwałem w jakiś taki sposób szczegółowo. a już w ogóle spisanie to, w ogóle po co to spisywać. I tu bym otworzył tę rozmowę, bo jednak mam głębokie przekonanie, że jeżeli chcemy mieć zaangażowanych ludzi i powierzać im duże odpowiedzialności, to potrzebujemy mieć takich ludzi, którzy są też samoświadomi, czego chcą sami od swojego życia i jakiego kierunku, bo wtedy mogą dokonywać wyboru. Więc gdzieś bym tu otworzył taką rozmowę też na projektowanie przyszłości i właśnie dotarcie do tego, a jakie są Twoje prawdziwe motywacje wynikające z Twojego funkcjonowania społecznego. Tyle z mojej perspektywy. Co Ci to jeszcze otworzyło może?

Marcin Kwieciński: Bardzo mi się Twoje odpowiedzi podobają i to mi oczywiście przypomina, że my też gdzieś mentalnie, bo fizycznie spotkaliśmy się gdzieś tam pewnie wcześniej, ale mentalnie spotkaliśmy się gdzieś wokół tego tematu, żeby jednak mieć taki życiowy plan, życiowy kierunek. wiedzieć na czym nam z życiu zależy, co chcemy zrealizować w czasie, który został nam dany. i tak, myślę, że to są w ogóle świetne podpowiedzi. i to jest też, oczywiście otwiera mi to parę klapek, ale powiem tylko o jednej, że to też jest tak, że jak widać problemy uczniów w szkole, to najczęściej jest tak, że to jest jakiś wynik tego, co się dzieje w domu. i jeśli ktoś jest bardziej nostalgiczny, to może w domu jest bardziej nostalgicznie. jeżeli ktoś, nie wiem, trudniej mu jakieś tam elementy pracy poukładać, to w domu pewnie jest podobniej. ja nie mówię teraz o przekazywaniu zdolności matematycznych, tylko o pewnym takim generalnym sposobie operowania w życiu, że to dużo się tego bierze z domu. i tak samo jest też w firmie, nasza firma po prostu bardzo dużo bierze ze sposobu operowania od tego, jak operuje ktoś, kto ją zakładał, czy ktoś, kto ją prowadzi. ktoś kto jakby nadał rytm temu, jak to się będzie działo. więc takie spojrzenie na szefów myślę, że świetne, absolutnie bardzo dobre.

Mikołaj Foks: Chyba myślę, nie ma co więcej dopowiadać. Mam nadzieję, że nasi słuchacze dopowiedzą coś w komentarzach na YouTubie. jesteśmy też ciekawi waszych komentarzy, waszych perspektyw. no właśnie, jak to jest, czy ludzie raczej się obijają i mają swoją firmę w d… czy raczej jest zupełnie odwrotnie. dajcie znać, a tymczasem kończymy ten odcinek.

Marcin Kwieciński: żegnają się Marcin Chwieciński i Mikołaj Foks.

Mikołaj Foks: Do usłyszenia.

Marcin Kwieciński: Ogarnij chaos

Transkrypt wygenerowany za pomocą AI.

📜 Informacja zwrotna na temat odcinka

Równie ważny jest dla nas udział w rankingu Apple Podcast.

Jeśli możesz oceń również podcast w ITunes.

Dzięki Twojej ocenie pomożesz nam dotrzeć z naszym podcastem do innych osób.

Z góry dziękuję za pomoc!

💬 Porozmawiajmy

Zapraszam Cię do dyskusji w komentarzach na temat tego odcinka.

Pytanie: W jakich sytuacjach jesteś  mało zaangażowanym pracownikiem?