W czterdziestym czwartym odcinku podcastu “Ogarnij Chaos®” rozmawiamy na temat związany ze świadomym rozwijaniem tzw. kompetencji miękkich w organizacji. Czy te kompetencje rzeczywiście mogą przełożyć się konkretne, mierzalne wyniki zespołu? A może inwestycje w kompetencje miękkie to przepalanie kasy na które nie ma miejsca w trudnych czasach?

Zapraszamy do posłuchania!

Zapraszamy do posłuchania!

(jeżeli nie widzisz powyżej odtwarzacza podcastu kliknij w ten link)

Podcast dostępny jest również na Youtube:

🎧 Podcast dostępny również na platformach:

✅ Spotify
✅Spreaker
✅Apple Podcast
✅Google Podcast

Transkrypt

Marcin Kwieciński: Ogarnij Chaos. Podcast o tym, jak wyjść z przepracowania. I zacząć robić to, co naprawdę ważne. Marcin Kwieciński i Mikołaj Foks. Witamy w kolejnym odcinku podcastu Ogarnij Chaos. Dzisiaj porozmawiamy o tym, jak miękkie kompetencje wpływają na twarde wyniki, a to dlatego, że w tym sezonie naszego podcastu rozmawiamy o ogarnianiu chaosu w organizacjach, w naszych firmach, w miejscach, gdzie pracujemy. No i dzisiaj taki trochę święty graal, prawda, bo mówi się dużo o tym, że tak, gdybyśmy te miękkie kompetencje tutaj mieli właśnie lepiej opanowane w naszych firmach, to i zespoły by lepiej działały, i sprzedaż byłaby lepsza, no wszystko byłoby genialnie.

Marcin Kwieciński: No ale z drugiej strony, no to jest trochę taki dystans do tego, żeby, no znowu tam jakieś te miękkie kompetencje, no niby to byłoby lepiej, ale to w sumie tak nie przynosi żadnych wymiernych wyników, i to tak nie wiadomo, bo to takie trochę rozlazłe, enigmatyczne. Jak kupić maszynę produkcyjną, no to wiadomo, nie, kupiona w duże pieniądze wydane, ona jest, działa, no a z tymi miękkimi kompetencjami, no zróbmy jakieś szkolenie, to zadziała, nie zadziała, nie wiadomo, trudna sprawa jest. Jeden z moich znajomych liderów w firmie IT często mówi, że mają taką obserwację, że szczególnie wśród osób technicznych, to te kompetencje miękkie, to jest ostatnia kolejność w ogóle inwestowania w siebie, o ile pierwsze wszystkie właśnie takie techniczne rzeczy, kompetencje twarde, czy właśnie wręcz jakieś materiały, czy środki, które się kupuje, takie wymierne to jak najbardziej, a te kompetencje miękkie, to zawsze gdzieś tam na ostatnią chwilę, no i już tak z konieczności, to może, no już pójdę na to szkolenie, ewentualnie druga perspektywa, którą też się często spotykam, to jest taka, że no tak, no chcemy trochę, żeby zespół odpoczął, to wyślijmy ich na szkolenie miękkie, to będzie lekko, łatwo, przyjemnie, trochę rozrywki, nie wiemy, czy pomoże, ale przynajmniej odpoczną.

Mikołaj Foks: Raczej nie zaszkodzi.

Marcin Kwieciński: Raczej nie zaszkodzi. Można wydać pieniądze, coś takiego jest rzeczywiście. Ojej, to strasznie w sumie przygra.

Mikołaj Foks: Perspektywa jest, ale myślę, że też nie u wszystkich i nie zawsze, to pokazujemy jakieś tam bardziej anegdotyczne spojrzenia, chociaż powtarzające się, ale właśnie, no porozmawiajmy o tym, czy rzeczywiście te kompetencje miękkie, to one rzeczywiście nic nie dają, czy to trochę dają, czy w ogóle dużo dają? W jaki sposób one się mogą przełożyć na te twarde wyniki? No przecież jednak firma to tam nie ma dbać o miękkość, tylko ma dbać o to, żeby wyniki generować, zyski, jakość, a ta otoczka, czy ona naprawdę jest ważna?

Marcin Kwieciński: Wiesz co, ja kiedy ktoś mnie pyta o właśnie miękkie kompetencje w firmach i jak to się dzieje, czy one w ogóle coś przynoszą, to poza tym, że rzeczywiście stoję na stanowisku, że miękkie kompetencje wpływają na twarde wyniki i że naprawdę można przeliczyć miękkie kompetencje na pieniądze. Natomiast ja lubię w takich chwilach opowiadać o pewnym programie szkoleniowym, który uważam, że jest w ogóle bardzo dobry. To jest program szkoleniowy firmy franklinkowej i to jest program szkoleniowy dotyczący zaufania. Wprost się nazywa po angielsku Speed of Trust, czyli szybkość zaufania.

Marcin Kwieciński: I to jest genialny właśnie dla tego program, ponieważ on pokazuje jak taka trochę ulotna sprawa jak zaufanie, w jaki sposób ona przekłada się dokładnie na pieniądze, ale równocześnie, że bardzo konkretnymi zrachowaniami można to zaufanie w zespole budować. Tak ktoś mówi, ale jak to zbudować, to zaufanie? No nie będę wiele zdradzał, te konkretne działania, zachowania, jakby codzienny sposób postępowania, który można wyćwiczyć. Jeśli ktoś by chciał nauczyć się tego, no to oczywiście można skorzystać z programu Speed of Trust. Natomiast to, co bym tutaj powiedział o tej twardości, to właściwie tylko jeden przykład, że zobacz, jeżeli na przykład ty i ja nam wzajemnie sobie ufamy, ale w taki mądry sposób, nie w taki naiwny, że a tam wszystko jedno, co tam jest w tej umowie. Nie, ale generalnie sobie ufamy, tak? Ustalamy jakieś rzeczy, ale mamy do siebie zaufanie, to oszczędzamy po pierwsze bardzo dużo czasu, bo procedura dochodzenia do jakiegoś konsensusu trwa szybciej.

Marcin Kwieciński: Po drugie oszczędzamy bardzo dużo pieniędzy, bo nie wydajemy ich, nie wiem, na prawników. No sorry prawnicy, tym razem na was nie wydaliśmy. Kiedy natomiast to zaufanie by jakoś pękło między nami, ale chcielibyśmy jednak podpisać jakąś umowę, prawda, ja sprzedaję coś tobie albo odwrotnie, widzimy w tym jakiś swój cel biznesowy, no ale zaczynamy się zastanawiać, analizować, sprawdzać, to trwa długie miesiące, właśnie tych prawników zatrudniamy itd. , itd. Czyli miękka rzecz, zaufanie, taka trochę ulotna, sprawia, że mamy albo większe koszty i więcej czasu trzeba, albo mniejsze koszty i działamy szybciej. I tak naprawdę to jest moim zdaniem o wielu kompetencjach miękkich, chociażby o komunikacji. Mówiąc komunikacja, to w ogóle otworzyłem jakiś worek, jakiś budynek całej zagadnień.

Marcin Kwieciński: No ale jeżeli ta komunikacja jest dobra, jeżeli się sprawnie rozumiemy, ja wiem co ty masz na myśli, ty wiesz co ja mam, no to nie marnujemy czasu na to, żeby bardzo długo się dogadywać, wyjaśniać, rozwiązywać konflikty, tylko do przodu, do przodu, do przodu. Więc to przekłada się na twarde wyniki, zdecydowanie. Przychodzi mi na pamięć taka historia opowiedziana przez Daniela Golemana, twórcę konceptu inteligencji emocjonalnej, gdzie on opowiadał taki swój case pracy z zespołem, który projektował samochody i tam to po prostu bardzo mocno policzono, gdzie ten proces zaprojektowania jakiegoś tam elementu trwał sześć miesięcy i wiele milionów dolarów i w zasadzie po wprowadzeniu, po takiej interwencji związanej z usprawnieniem obszaru inteligencji emocjonalnej, zarządzania stresem, emocjami, właśnie lepszej komunikacji, nagle skrócono ten proces tylko przez to, że ludzie właśnie lepiej się dogadywali do trzech miesięcy. I nagle się okazało, że to się przekłada na bardzo konkretne pieniądze, bo po prostu dużo mniejsze koszty uzyskania tego efektu. Więc tutaj rzeczywiście możemy popatrzeć z różnych perspektyw i oczywiście zawsze jest, a czy gdybyśmy tego nie zrobili, to czy my byśmy tych efektów nie osiągnęli? No pewnie byśmy osiągnęli, tylko właśnie może dłużej, może trudniej, może z większą liczbą błędów, z większą liczbą stresów, co finalnie nam się będzie przekładało na bardzo konkretne mierniki. Ogarnij chaos!

Marcin Kwieciński: No i teraz jesteśmy w takim punkcie, kiedy ufam, że przekonaliśmy wszystkich słuchaczy tak, kompetencje miękkie to jest właśnie ten pomysł na to, żeby usprawnić pracę zespołu, chociaż tutaj na pewno trzeba dodać gwiazdkę, nie jest tak, że aspiryna działa na wszystko, prawda? No na niektóre rzeczy działa, a na niektóre nie działa, więc może w danym zespole chodzić o kompetencje miękkie, a może chodzić o coś innego, nie wiem, o struktury, ludzie się dogadują, ale nie jest po prostu jasne, co kto robi. No dobra, ale odchodząc od tego, no to jest tak, że ktoś powie dobra, no to teraz super, zróbmy takie szkolenie właśnie z miękkich kompetencji i już. To z czego, tak? Po prostu jakieś tam miękkie zamówienia. Ale jakich? No nie, i czy w ogóle tu w coś wybieramy?

Mikołaj Foks: Nie, jakieś miękkie kompetencje. No tak, no i tu jesteśmy w kłopocie może nawet, nie?

Marcin Kwieciński: I co z tym zrobić? Jak zrobić ten jakiś pierwszy krok i czy robić w ogóle? Na pewno nie wybierać na zasadzie, a, no to idziemy na miękkie szkolenie, tak? I pierwsze z brzegu. Tylko bardzo mocno zastanowić się, co my chcemy osiągnąć tym szkoleniem. Jaka jest też taka strategia rozwojowa? Jakie kompetencje my chcemy zbudować w zespole?

Marcin Kwieciński: I tutaj znowu, jeżeli jesteśmy w większej organizacji, to pewnie już jakaś strategia rozwojowa jest, są cele strategiczne, rozwojowe i to jest trochę łatwiej. Jeżeli jesteśmy w mniejszej organizacji, no to znowu wracamy do tego, co ty często lubisz powtarzać, czyli zaczynaj z wizją końca. To, co my chcemy rozwinąć w naszej organizacji, jako takie krytyczne umiejętności te, nazwijmy je miękkie, które pomogą nam sprawnie realizować nasze wyniki. Ja zawsze mówię, tutaj są dwie opcje. Albo sobie patrzymy z takiej perspektywy, co fajnie byłoby mieć, na zasadzie, bo chcemy coś uzyskać, bo mamy jakąś intuicję, jakąś obserwację, widzimy też, że w innych firmach to mają, albo gdzieś słyszeliśmy właśnie, że o to by było dobrze mieć, na przykład, nie wiem, dajmy na to tą właśnie inteligencję emocjonalną, czy komunikację, czy zarządzanie stresem, czy cokolwiek innego. Ale ja ogólnie jestem zwolennikiem działania na zażegnywaniu tych problemów, które już są. Przyjrzyjmy się, jakie mamy problemy i zastanówmy się, który z nich jest najbardziej palący i wybierzmy do tego odpowiednie rozwiązanie.

Marcin Kwieciński: Jeżeli na przykład mamy kłopot z tym, że ludzie często się ze sobą kłócą, no to pewnie jakaś kwestia komunikacji. Jeżeli mamy kłopot z tym, że na przykład ludzie często nie umieją zakomunikować, o co im chodzi, to może kwestia właśnie udzielania informacji zwrotnej. Jeżeli widzimy, że zespół jest mocno zestresowany i cały czas taki nastrój jest bardzo właśnie takiego pobudzenia i takiego negatywnego pobudzenia, gdzie jakieś frustracji, irytacji, złości, no to być może właśnie zarządzanie stresem. Ja lubię takie podejście, gdzie patrzymy, okej, to co mi przeszkadza osiągać wyniki, albo co mi przeszkadza, co nam przeszkadza komfortowo produkować te efekty, na których nam zależy, no i tutaj szukamy jakichś konkretnych rozwiązań. A jak ty na to patrzysz, Mikołaj?

Mikołaj Foks: Wiesz co, cieszę się, że o tym powiedziałeś, bo rzeczywiście, ja to już zasygnalizowałem przed chwilą, mówiąc o Aspirynie, ale rzeczywiście tak jest, że te kompetencje miękkie i szkolenie z kompetencji miękkich, czy po prostu szkolenie z komunikacji. My nie potrafimy ze sobą rozmawiać, przyszkolmy się z komunikacji, z rozmawiania.

Mikołaj Foks: No ja tu mam tu w ogóle trochę inną tezę, że to bardziej chodzi o umiejętność słuchania niż mówienia, bo mówić to umiemy, a słuchać, słuchaniem jest gorzej. Ale to się wydaje, że to jest lek na całe zło. To znaczy, no wiesz, w naszym zespole to tak, no ludzie się nie dogadują, są konflikty, jakby wymieniamy całą listę i mamy taką nadzieję, że jednym szkoleniem uzdrowi się wszystkie te problemy. Więc to, co ty powiedziałeś, to jest absolutnie świetne i właściwe, moim zdaniem, żeby wybrać jakiś jeden obszar. No bo nawet wspólnie zdiagnozować, może nawet z zespołem zdiagnozować, albo nie wiem, w gronie menedżerskim, porozmawiać o tym, nie, po prostu próbować ponazywać. Wiesz, czasem ludzie mówią, no bo jest kwestia komunikacji, a jak gdzieś tam zejdziesz głębiej, dotrzesz, to grzebiesz się do tego, o co tam chodzi, to może chodzić o coś troszeczkę innego. Więc to, co w ogóle ja lubię robić, to lubię zaczynać właściwie od rodzaju takiej pracy warsztatowej, no zależy, czy to chodzi o zespół, czy bardziej właśnie o firmę, z osobami, które pomogą zidentyfikować, o co tak naprawdę chodzi.

Mikołaj Foks: Bo to, że my coś na przykład nazywamy problemami w komunikacji, może dotyczyć czegoś zupełnie, właśnie zupełnie, zupełnie innego. I wtedy jak do tego dotrzemy, to wtedy możemy próbować to uzdrowić. No, dobrze wiemy, prawda, jak każdy przynajmniej słyszał, jeśli nie doświadczył takiej historii, nie wiem, z antybiotykami źle dobranymi, tak, że ktoś brał antybiotyk przez długi czas, właściwie na chorobę, prawda, No i nie miał. No, albo na wirusa, prawda, no a antybiotyk, no to na jakąś bakterię się chyba bierze, prawda, a nie na wirus. Jeszcze się zastanawiam, jak tutaj ukonkretnić, żeby rzeczywiście nasi słuchacze, żeby nie wyszli tylko z poczuciem, powiedzieliście, że kompetencje miękkie są ważne, ale no dobra, no chcę inwestować w te kompetencje miękkie i od czego powinienem zacząć i jak sobie tutaj wybrać to, od czego można zacząć. Ja na przykład często uczestnikom swoich warsztatów mówię, słuchajcie, jak chcecie ogólnie poprawić takie funkcjonowanie, produktywne funkcjonowanie, to polecam się zainteresować na przykład komunikacją w nurcie NVC, Nonviolent Communication, bo tam dotkniecie zarówno właśnie tego, o co tutaj mówimy, czyli takiego trochę lepszego dogadywania się i tego, co ty powiedziałeś, słuchania się, wysłuchiwania się, patrzenia też jakby na swoje potrzeby i na potrzeby innych, ale też jakby poznając te metody, bardzo mocno się tam też wchodzi właśnie w te kwestie związane z emocjonalnością, czyli rozumieniem tego, co się ze mną dzieje w komunikacji, co się dzieje z drugą stroną w komunikacji, też nazywania tego, jakoś budowania słownika w ogóle tego takiego związanego z obszarem właśnie miękkim, a szczególnie tym emocjonalnym, co się ze mną dzieje, co ja teraz czuję, co ktoś inny może czuć, takiego empatycznego spojrzenia i ja na przykład mam takie doświadczenie, że zespoły, które gdzieś właśnie tutaj dotykają tego nurtu Nonviolent Communication, porozumienia bez przemocy, to się po polsku tłumaczy, nagle właśnie dużo łatwiej jest im później zidentyfikować, co jest pod spodem, bo oni już zaczynają rozumieć, aha, no dobra, to widzimy, że trudniej jest nam na przykład identyfikować jakieś potrzeby, albo wręcz właśnie widzimy, że wiele konfliktów jest na bazie jakichś potrzeb niezaspokojonych, więc możemy się przyjrzeć, co możemy zrobić, żeby te potrzeby zaspokoić, a może w ogóle widzimy, że to nie chodzi właśnie o to, że jakaś konkretna technika komunikacji, tylko widzimy, że coś się emocjonalnie w zespole dzieje, że są jakieś pod spodem emocje, które w ogóle nigdy nie były nazwane i samo to, że my zaczynamy rozmawiać, dajemy sobie taką przestrzeń do tego, żeby rozmawiać o emocjonalności, co w świecie profesjonalizmu jest często postrzegane jako słabość, że gdzie my tutaj o emocjach będziemy rozmawiać, profesjonaliści przecież nie okazują emocji, ja mówię, to jest taka często perspektywa.

Marcin Kwieciński: O, to jest oczywiście to, że nie okazują nie oznacza, że ich nie mają, nie, to może być jeszcze gorzej, że je mają w środku i tam wszystko po prostu trzeszczy, nie.

Mikołaj Foks: Więc wydaje mi się, że jakbym tak spotkał kogoś, kto by mnie zapytał, Marcin, ale od czego zacząć w ogóle to budowanie kompetencji miękkich, to ja bym chyba w tym kierunku tutaj polecił zainteresowanie się. No to ciekawe, bo ja bym tak nie zrobił, chociaż bardzo podzielam taką koncepcję właśnie, żeby uczyć się, no chociażby NVC, w ogóle podejście takie, że można uczyć się NVC w biznesie, ja myślę, że nie wiem, nawet te trzy lata temu to jeszcze było jakieś takie, co, coś dziwnego. Dzisiaj to się bardzo zmienia, dobrze, że to się zmienia. Natomiast to jest trochę pytanie o gotowość organizacji, bo to jest troszeczkę coś innego. Ja na przykład, kiedy prowadzę szkolenia dotyczące komunikacji właśnie w zespołach czy w ogóle w organizacji, to chyba nie ma takiego warsztatu, takiego szkolenia, gdzie nie odwołuje się do treści, które przekazuje porozumienie bez przemocy. Ale powiem szczerze, że to są zawsze rzeczy dość takie jednak wow, to jest coś nowego. Nie są one bardzo łatwe, często są odkrywcze, ale myślę, że te zespoły rzadko kiedy są gotowe na to, żeby wejść w taki długi program właśnie porozumienia bez przemocy.

Mikołaj Foks: Że to mógłby być jakby kolejny krok. I często jednak firmy cierpią na to, że no ale nie mamy czasu, jakby rozwój jest ważny, coś możemy zrobić, ale nie mamy tak za bardzo czasu. I dla mnie sukcesem takim pozytywnym, bo widzę, że to jest sukces dla firmy, takim pozytywnym dla wszystkich. Wszyscy tutaj są wygrani. Jest to, kiedy w jakiejś rozmowie o tym, żeby poprawić trochę te kompetencje miękkie w firmie. No właśnie, bo to też taka jeszcze metafora. Kompetencje miękkie dla mnie w firmie, to jest jak olej w silniku.

Mikołaj Foks: To nie jest tak, że tłoki nie są potrzebne, że te elementy twarde nie są potrzebne. Ale co się stanie, jeżeli nie będziemy dolewać oleju? Zatrze się ten silnik. I to jest właśnie, tym są dla mnie kompetencje miękkie. Więc wielkim sukcesem jest, jeśli my sobie powiemy, okej, to rozpiszmy jakiś program taki, nie wiem, warsztatowy, szkoleniowy, rozwojowy w tym obszarze. Niech to będzie nawet skromny program. Niech on się składa z, nie wiem, z trzech jakichś punktów, z trzech jakichś spotkań.

Mikołaj Foks: Ale niech będzie jakaś kontynuacja. To, że ludzi raz wyślemy na jakieś szkolenie, na pewno coś daje, ale ten efekt jest jednak, jednak, no nie taki, jak by mógł być, gdyby była jakaś kontynuacja. Gdyby zespół miał świadomość, okej, ale za trzy tygodnie albo, nie wiem, za dwa miesiące wrócimy do tego tematu i będziemy mogli sprawdzić się, co nam wyszło, co nie wyszło i tak dalej. Oni w inny sposób będą pewne tematy mielić w sobie przez ten czas. Więc pomysł takiego dużego programu rozwojowego, iluś spotkań z NWC jest super. Chociaż mi się wydaje, że w takiej codzienności łatwiej o trochę inspiracji z tego obszaru. Jak to niektórzy mówią, że to jest, takiego jest ładne teraz sformułowanie w edukacji sojusz metod.

Marcin Kwieciński: W biznesowych szkoleniach ja jestem trochę bardziej za sojuszem metod. Z takiej perspektywy, bo wydaje mi się, że tutaj skleiłeś dwie rzeczy. Jedna to jest, jakie metody, a później druga to, jaka forma dostarczania. I tu rzeczywiście jest ta kwestia, żebyśmy znaleźli właściwą formułę. Jedno to jest w ogóle, czego my chcemy się nauczyć, co chcemy, jakie kompetencje miękkie chcemy wprowadzić do zespołu. I druga rzecz to, w jakiej formule. Jak długo, ile mamy czasu na tę inwestycję.

Marcin Kwieciński: Tu myślę, że jesteśmy zgodni w tym, że no właśnie, na jednodniowych warsztatach ciężko się nauczyć właśnie szczególnie tego obszaru miękkiego. Możemy coś tam liznąć, ale generalnie ciężko to będzie zakorzenić w organizacji. Więc tutaj pytanie teraz, jak intensywnie ćwiczyć i jak długo ćwiczyć. I myślę, że tutaj dobrą metaforą, czy dobrym porównaniem jest na przykład uczenie się języka obcego. Tak, jakby jedni na przykład w armii często jest tak, że wysyła się jakiegoś oficera na przykład na intensywny kurs językowy. I mamy trzy miesiące takiego, że ten oficer nic nie robi, tylko uczy się języka obcego. I to jest jedna z form bardzo intensywna, ale pozbawiająca nas danej osoby z zespołu.

Marcin Kwieciński: A inni będą ćwiczyć na przykład tylko godzinkę raz na tydzień, albo raz na dwa tygodnie. Jeszcze inni na przykład będą się uczyć na przykład dwa razy w tygodniu po dwie godziny. Więc tutaj zawsze szukamy jakiejś takiej formuły, która będzie dopasowana i do naszych możliwości ekonomicznych i do możliwości zespołu.

Marcin Kwieciński: To jest wszystko do zrobienia. Znaczy w ogóle super, że o tym mówisz. Bo to jest do zrobienia, tylko musimy też pomyśleć w ramach takiej pracy szkoleniowej, warsztatowej o wdrożeniu. Często się myśli, to właśnie zróbmy raz i koniec. Wyślijmy na szkolenie i będzie już, jak będziemy mieli to w organizacji. I oni będą już w naprawcie naszych pracowników. Ale z drugiej strony też jest tak, a do każdego działania to musimy mieć trenera, szkoleniowca.

Marcin Kwieciński: Nie, możemy naprawdę ze szkoleniowcem, ja to bardzo często robię, że ustalam jakiś sposób, jakiś mały, prosty, realny, realistyczny sposób, jak aktualizować tą wiedzę, jak sobie przypominać, jak sprawić, żeby sama organizacja, bez zamawiania zewnętrznej osoby, mogła jakimiś takimi małymi elementami po prostu podtrzymać ten temat organizacyjny.

Mikołaj Foks: No właśnie. I znowu wchodzimy w ten obszar, te obszary, o których rozmawialiśmy w poprzednich odcinkach, czyli i struktury, jak to wpleść w strukturę, i jak to wpleść w cele, i w ogóle jakby w wizję firmy. Fajnie, że w tym kierunku poszliśmy, bo właśnie myślę, że to pokazuje, jak to się wszystko uzupełnia. Znaczy same te twarde rzeczy nie zapewnią nam wysokiej efektywności, ale też takie pójście w kierunku, a to ja wrzucę teraz, uruchomię te inicjatywy rozwoju kompetencji miękkich, ale nie umocuję ich w tych wszystkich twardych rzeczach strukturalnych, no też jest proszeniem się o porażkę. I myślę, że ja bym chciał, żeby to był taki wniosek, że to wszystko musi się uzupełniać, że taką dobrą praktyką, to jest właśnie to, co ja wcześniej też powiedziałem, że w ogóle mamy jakąś strategię rozwojową, mamy jakąś wizję rozwojową, jak my chcemy tych pracowników rozwijać, jak my zespoły chcemy rozwijać. Mamy świadomie wybrane te kompetencje, które chcemy rozwijać, że to nie jest przypadkowe na zasadzie o podoba nam się w katalogu to bierzemy albo jakieś materiały marketingowe nagle trafiliśmy i nagle o to to nam by się przydało, tylko rzeczywiście jest to umocowane w jakiejś większej wizji, ale też mamy te kwestie później podtrzymywania, że sam rozwój nie kończy się tylko na wysłaniu, na szkolenie, ale później cała kadra menedżerska i w zasadzie cały ten mechanizm firmowy powoduje, że my te kompetencje podtrzymujemy, weryfikujemy, doszkalamy, też utrzymujemy, podtrzymujemy i to wszystko nam wtedy fajnie funkcjonuje, że właśnie używając tej twojej metafory, ten olej nie jest tylko dolany, ale on cały czas tam się między tymi tłokami utrzymuje, nie wycieka gdzieś tam nam na boki albo nie wysycha. Ogarnij chaos.

Marcin Kwieciński: I zobacz teraz, żeśmy tak naprawdę też porozmawiali o trochę też o kulturze organizacyjnej, o której rozmawialiśmy wcześniej, no bo przecież to jak my będziemy w ramach organizacji się zachowywać, w jaki sposób będziemy się komunikować to jest właściwie kultura organizacyjna w jakimś sensie. Te rzeczy rzeczywiście tak jak mówisz, one niesamowicie na siebie wpływają. Myślę, że tutaj takie mądre planowanie, mądre układanie tego działania rozwojowego jest podstawą do sukcesu. No i tak, dobrze by było też o tym nie zapominać, bo są takie organizacje, to może właśnie są głównie mniejsze firmy, w których jednak też jest trochę inna dynamika działania, duże takie nastawienie na to, że my zaczynamy, potrzebujemy szybko zdobywać klientów. To bywa także latami. Nie ma żadnego rozwoju w tych obszarach miękkich. I tutaj jedną rzecz jeszcze tylko chciałem na koniec dopowiedzieć, że czasem się mówi, no tak, ale nasi pracownicy to już znają.

Marcin Kwieciński: Oni to już kiedyś mieli, albo oni to w innych organizacjach, no może tam tych dwóch to nie. Ale tych trzech to już to znało. No więc moi drodzy, po pierwsze, to nie jest prawda, bo często nie znają. Po drugie, to się naprawdę zapomina, a po trzecie, które jest tak naprawdę pierwsze, najważniejszy jest proces. To, że oni usiądą razem na sali i będą razem uczyć się jakiegoś obszaru. Czy to będzie w kwestiach miękkich, czy to będzie, nie wiem, zarządzanie projektami. To będzie pewnego rodzaju uspójnianie wiedzy.

Marcin Kwieciński: To jest trochę tak, jak powiedzieć, eee, to ci to już kiedyś byli w górach, to oni już nie muszą jechać na integrację w góry. Nie, to jest trochę forma integracji. Integracji przez uczenie się, przez zdobywanie wiedzy. Wtedy pojawiają się ważne…

Mikołaj Foks: Eksperymentowanie też wspólne.

Marcin Kwieciński: Tak, dokładnie. Wtedy pojawiają się też w ogóle dyskusje, nie, nad case’ami, które dzieją się u nas w naszej firmie.

Marcin Kwieciński: Więc naprawdę ludzie tego potrzebują. Nawet jak ktoś to mieli rok temu. Wrócić do pewnych treści, odświeżyć i trochę jak takie schody kręcone w starej kamienicy.

Marcin Kwieciński: One są jak spirala, prawda? Jesteśmy niby w tym samym punkcie, ale już wyżej, albo głębiej, nie, zależy, którą kto woli metaforę. Myślę, że będziemy powoli lądować, natomiast też jeszcze chciałem dodać jedną rzecz, że tutaj z jednej strony właśnie stwarzajmy możliwość i nie zakładajmy, że ludzie to wiedzą, ale też w drugą stronę jasno komunikujmy jako osoby zarządzające, że my oczekujemy pewnego rozwoju kompetencji miękkich wśród załogi. Bo też taką drugą skrajnością to jest to, że w zasadzie no niby wszyscy wiedzą, że ale nigdzie to nie jest jasno zakomunikowane, jest to pozostawiane trochę w gestii takiej indywidualnego rozwoju pracownika, może w ogóle prywatnego rozwoju pracownika. No na zasadzie jak chce lepiej się komunikować, to niech sobie kupi jakiś kurs weekendowy z własnych pieniędzy najlepiej. A myślę, że takim przykładem wartym promowania to jest właśnie taka transparentność. Tutaj mi przychodzi na myśl firma RTCK, wydawnictwo RTCK, gdzie oni na przykład wprost w politykach firmowych, takich zasadach firmowych, które każdy pracownik poznaje, mają napisane na przykład, że umiejętność udzielania informacji zwrotnej jest podstawowym elementem rozwoju Twojej kariery.

Marcin Kwieciński: I my Ci zapewnimy możliwości zdobycia tej umiejętności jak udzielać w sposób zdrowy, poprawny, taki ekologiczny informacji zwrotnej, ale jednocześnie nie oczekuj, że bez tej umiejętności będziesz się w naszej firmie rozwijać, bo my przeanalizowaliśmy to, że jako firma chcemy mieć pracowników, którzy właśnie umieją udzielać informacji zwrotnej. Jest to element sukcesu, jeden z elementów sukcesu, który ta firma sobie definiuje, że to jest taki niezbędny komponent. I mi się najbardziej w tym podoba, czy to będzie informacja zwrotna, czy inna umiejętność, to wszystko jedno, ale jest to transparentność i jasna umowa. Wchodzisz do organizacji, organizacja wie, jakie kompetencje miękkie chce rozwijać, zapewnia możliwości rozwijania tych kompetencji, ale też nie pozwala ci zatrzymać się, powiedzieć, a to jest niezgodne z moim temperamentem, a to jest jakby tutaj ja mam jakieś inne predyspozycje, ja to taki jestem introwertyk, więc ja tutaj komunikacji to w ogóle najchętniej bym nie rozwijał. Nie, w tej organizacji umiejętność komunikacji jest bardzo ważna i wszyscy będziemy jej się uczyć i ją rozwijać wspólnie właśnie jako zespół i jako cała organizacja. A mi się w tym podoba to, że to jest jedna bardzo… konkretna rzecz, bo plagą naszych czasów, i o tym też sporo mówiliśmy w poprzednim sezonie, jest to, że mamy za dużo.

Marcin Kwieciński: I jak jest jedno, to łatwiej się na tym skupić i łatwiej ogarnąć ten chaos i to po prostu dowieźć. Jeśli ten odcinek wam się spodobał, to bardzo się z tego cieszymy i prosimy o wszelkie możliwe gesty poparcia poprzez subskrypcję. Lajki, komentarze, możecie też wysłać po prostu komuś link do tego odcinka swojemu szefowi, albo swojemu zespołowi, albo swoim znajomym. Bardzo do tego zachęcamy. No i zachęcamy do słuchania następnego odcinka oczywiście już za tydzień, a tymczasem prosząc też o właśnie komentarze, o wypełnienie ankiet i o wszelkie inne informacje zwrotne. Tymczasem bardzo dziękujemy i kłaniamy się nisko i żegnamy się. Do usłyszenia, mówią Marcin Kwieciński i Mikołaj Foks. Ogarnij chaos!

Transkrypt wygenerowany za pomocą AI.

📜 Informacja zwrotna na temat odcinka

Równie ważny jest dla nas udział w rankingu Apple Podcast.

Jeśli możesz oceń również podcast w ITunes.

Dzięki Twojej ocenie pomożesz nam dotrzeć z naszym podcastem do innych osób.

Z góry dziękuję za pomoc!

💬 Porozmawiajmy

Zapraszam Cię do dyskusji w komentarzach na temat tego odcinka.

Pytanie: Jaką kompetencję miękką zamierzasz rozwinąć w tym roku?