Sposób na kulturę organizacyjną

Bardzo podoba mi się określenie „W naszej firmie jest taka specyficzna kultura organizacyjna, że nie da się pracować inaczej niż w chaosie”. Taki nacisk na tę specyficzną kulturę organizacyjną. Naszą, charakterystyczną, niezmienną. Zaczynamy rozmawiać i nagle okazuje się, że… podobne przypadki można spotkać „u sąsiadów”, problemy charakterystyczne dla nas mają dyrektorzy w zupełnie odmiennej branży, a sam mechanizm tworzenia owej kultury jest zawsze taki sam.

20141201_sposob_na_kulture

Zdjęcie z kolekcji (c)Sonny Abesamis Flickr Creative Commons na licencji CC2.0

Chciałbym, abyś zwrócił dziś uwagę na jeden mechanizm, który sprawia, że wytwarza się ta „specyficzna kultura organizacyjna”, a który jest obecny w życiu każdego człowieka. Co więcej, gdy go sobie uświadomisz i zaczniesz używać, możesz świadomie skutecznie wpływać na tę dotychczas „niezmienialną” kulturę pracy.

O istnieniu tego mechanizmu przypomniał mi niedawno nasz dwuletni syn Dominik. Jest teraz takim cudownym wieku, że bardzo dokładnie obserwuje otaczającą rzeczywistość i w błyskawicznym tempie przyswaja nowe nawyki – zarówno te pozytywne jak i te, których niekoniecznie chcielibyśmy go uczyć. Mam taki nawyk, że dość charakterystycznie zakładam rękę na rękę słuchając kogoś. Nagle zauważyłem to u Dominika. Stoi i zakłada ręce w ten sam sposób. Uderzyłem się ostatnio w kolano, więc z bólu aż podskoczyłem. Nagle Dominik próbuje podskakiwać (bo skakać jeszcze nie umie) udając, że też boli go kolano. Albo, kiedy mówię, gestykuluję żywiołowo rękoma. Zgadnij co obecnie robi Dominik, gdy próbuje wypowiedzieć swoje pierwsze słowa? 🙂

Rozumiesz już? Ten mechanizm to modelowanie. Ludzie generalnie naśladują zachowania charakterystyczne. Świadomie lub nieświadomie. Nie musisz być otoczony małymi dziećmi by to zauważyć. Ten sam mechanizm działa w Twoim zespole. Ten sam mechanizm sprawia, że sam masz w repertuarze nawyki, które „nabyłeś” od innych. I ten sam mechanizm sprawia, że ludzie w Twoim zespole zachowują się jak się zachowują. Mają te nawyki, których pożądasz, ale również te których nie chciałbyś mieć w swoim otoczeniu.

Popatrz na swój zespół, a dowiesz się, jaki jesteś. Zacznijmy od zjawisk niepożądanych. Jeżeli notorycznie spóźniasz się na spotkania lub telekonferencje (tak, wiem – przecież musiałeś dokończyć poprzednie zadanie) to z czasem Twoi ludzie również będą uprawiać taki sposób działania (i będą mówić, że 5 minut spóźnienia to przecież norma w Twojej firmie). Zdarza Ci się nader często dostarczać swój wkład do projektu w ostatniej chwili? To czemu się dziwisz, że wszyscy wokoło też dowożą w ostatnim możliwym momencie? Nie lubisz planować, bo wolisz akcję i sprawdzanie hipotez w boju? To czemu się wkurzasz, że Twoi ludzie czegoś nie przewidzieli, albo niezbyt dokładnie zaplanowali? Odwlekasz podjęcie ważnej, rozstrzygającej decyzji i wnerwia Cię, że ludzie są niedecyzyjni? A może zapominasz o połowie zadań, a potem irytujesz się, że w Waszym zespole jest zarządzanie „przez przebłyski” – jak ktoś sobie przypomni, to sprawy idą do przodu.

Prawda jest taka, że ludzie będą naśladować Twoje zachowania i nawyki, czy tego chcesz czy nie.

Ale ja uwielbiam w tym mechanizmie jego pozytywną stronę. Zaczynasz przychodzić na czas i przestajesz akceptować spóźnienia. Nagle wszyscy są na czas. Każde spotkanie zaczynasz od dwóch magicznych zdań „Z czym chcemy wyjść z tego spotkania?” oraz „Jak jest agenda?” i spotkania robią się takie bardziej konkretne. Prowadzisz rejestr przedsięwzięć i z czasem inni zaczynają prowadzić swoje. Znajdujesz czas na przygotowanie do spotkania i wprowadzasz zasadę, że bez przygotowania nie ma spotkania i ludzie zaczynają być przygotowani.

Aby świadome modelowanie zadziałało muszą zadziać się dwie rzeczy:

  • Zaczynasz od siebie, aby wprowadzić pozytywny wzorzec
  • Bezkompromisowo nie akceptujesz zachowań kontrproduktywnych

Jest to bardzo ważne. Gdy już zmienisz swoje zachowanie, musisz zadbać o to by w zarodku zduszać zachowania niwelujące nowe zachowanie. Na początku zespół będzie dążył do „przetestowania” czy Ty tak na serio z tym nowym sposobem działania. I będzie starał się przekonać Cię, że jednak lepiej jest po staremu. Więcej – zacznie Cię „przyłapywać” na niespójnościach. Nie daj im tej satysfakcji. Odważnie dąż do wzmacniania pozytywnego wzorca i niwelowania negatywnego.

Zaczynasz od siebie, bezkompromisowo reagujesz na zachowania przez Ciebie nieakceptowalne i obserwujesz jak zmienia się Twoja kultura organizacyjna. Najpierw w Twoim zespole, z czasem w dziale, aż nagle w całej firmie ludzie zaczynają mówić na przykład „W naszej firmie jest taka specyficzna kultura organizacyjna, że jeżeli już mamy spotkanie (a mamy ich mało) to jest ono konkretne, krótkie i przynosi wymierne efekty”.

Jakie nowe pozytywne zachowanie wprowadzisz do swojej organizacji w tym tygodniu?